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編者按：如果你是個充滿創造力和激情，行事從不循規蹈矩，且敢于質疑、挑戰一切的“非主流”，該如何找到一個可以促進你的創造力，激發出你的熱情的公司呢？在本文中，作者提供了一個精確的、可供參考的模板，代入你搜集到的信息和模板對照一下，看看你正準備申請的工作是否真的如他們所說的那樣歡迎特立獨行的你吧。本文來自編譯。
我們都知道，在當一場約會進行得很不順利的時候，談話會變得生硬、雙方都心不在焉、歡聲笑語逐漸被令人痛苦的沉默代替，就連講笑話也只能換來尷尬。除了都想付出一切結束這場約會以外，你和對方沒有任何共同點，你只想趕緊回家獨自坐在沙發上，穿著舒適的運動服，在 Netflix 上看《英國家庭烘焙大賽》(the Great British Bake Off)，因為即使這種“糟糕的”比賽也比那場約會令人舒服得多。
你是個特立獨行的“非主流”，但傻到相信了某公司的宣傳，認為那里充滿了自由和激情，直到接受職位后才發現自己被騙了；也許你試圖堅持下來，卻被群體思維所束縛，高管們害怕那些比自己更聰明的人，于是，一兩個月后，你辭職，帶著痛苦和幻想回到待業狀態。
要是有辦法能把那些接受和不接受特立獨行的人的公司分開就好了，這樣你就能在面試之前就篩選掉不合適的公司，不然就只能落得一個匆匆入職并以悲慘收場的結局。
這種方法是存在的。有好幾百人要求我們發明一種可以識別“非主流”友好型公司的工具，他們想要找到一種方法，來警告那些裝腔作勢、妄自尊大、沒有勇氣堅持到底的人。這個工具就像是為“非主流”們提供的專業版eHarmony（譯者注：一個專業的約會軟件，以個性化的推薦模式聞名）——它能讓你超越 Tinder 上那些膚淺表面的東西，找到與你敏銳的直覺和善變的性格所完美適配的公司。
為了回應這些要求，我們創建了“非主流媒人”，幫助你尋找值得你花時間的潛在雇主，提高你找到工作的幾率，在這份工作中，你可以做你自己，做你喜歡的工作。
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正如在約會時，你不能用單一的某個方面來判斷對方是否是自己的真命天子一樣，一個企業是否適合特立獨行的“非主流”也需要多方面的考察。因此，“非主流媒人”是圍繞這三個方面構建的：量化數據，質性分析和提問。
首先，你需要數據。我們對潛在雇主的評估很大程度上是基于主觀判斷(對公司文化的感受)和炒作的，而這兩者都可能造成嚴重誤導。當你衡量一家公司是否具有開放的思想、創造性的思維以及勇敢的團隊精神時；當你想知道它是否是一個不可多得的值得投資的對象時，你必須著眼于一些確鑿的經驗事實。然而，搜集企業留存率或員工敬業度等數據是很耗時的，不過以下三個指標值得你在投簡歷前進行參考。
Glassdoor 多樣性和包容性評級：該企業反饋網站推出了一個D&I(Diversity and Inclusion，多樣性和包容性）評級系統，在這個系統中，他們會根據企業在多樣性、公平性和包容性方面的表現進行評級。根據我們的經驗，在 D&I 評分較高的公司更歡迎敢于挑戰刻板印象、提出質疑的員工。因此，如果一家企業在 Glassdoor 上得分很高，這無疑是一個好跡象。
Fast Company 列出的最適合創新人才的企業榜單：一份理想的工作可能由很多因素構成，比如高工資和高福利，但這并非“非主流友好型”企業的核心。這個榜單一直推崇創新精神，是對這種文化的一種前所未有的贊美。榜單上的企業很有可能就是由“非主流們”創建和運營的。今年，他們甚至增加了以多樣性和可持續性等為標準的子榜單。小貼士：如果某家公司上榜多個字榜單的話，那就趕緊把你的簡歷發郵件給他們吧！過了這個村就沒這個店了。
美國創新指數(american Innovation Index)：除了提供免費下載之外（這一點很不錯），這份報告還會對蘋果、三星和 Trader Joe "s 等公司在商業和社會創新方面進行評分，甚至會在不同行業領域內分別進行排名（比如汽車租賃業和銀行業）。再次強調，雖然創新只是“非主流”文化的一個粗略的代表，但它是一個很好的代表。注重創新的企業一般都更樂于承擔風險，并更歡迎那些危險的想法和提出這些想法的人。
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曾經，理想的工作非常稀缺，我們根本沒有提問的主動權。那個時候，能拿到一個面試的機會就已經謝天謝地了，人們通常在了解薪水以后就匆匆入職了。但是由于“大辭職”的影響（譯者注：大辭職，也稱為大辭職潮和內閣改組，是一種持續的經濟趨勢，從2021年初開始，員工自愿集體辭職。可能的原因包括生活成本上漲導致的工資停滯，長期的工作不滿，對新冠的安全隱患以及希望為具有更好的遠程工作政策的公司工作的愿望。一些經濟學家將大辭職描述為類似于大罷工。）人力市場比以往任何時候都要緊張，到處都是好職位，各家企業都在搶人。不過問題是，哪一個才是真正適合自己的那個？這個時候就需要運用一些不那么精確、但更直觀的方法。
與現任或前任員工交談。這一點顯而易見，而且十分有效。問問這家企業的前任或在職員工，看看這家公司對叛逆、自我、厭惡墨守成規的人是否足夠包容。當然，如果你咨詢的對象是該公司的在職員工，一定記得要用保密的方式詢問，因為如果企業發現你對他們沒有信心，他們很可能就不會再回復（至少不會真誠地回復）你了。
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尋找樂于改變、具有超強創業精神的創始人或老板。在 Motto，我們很喜歡與連續創業者和充滿點子的企業家合作。在我們的《非主流人群：充滿挑戰、危險和與眾不同的成功指南》（Rare Breed: A Guide to Success for the Defiant, Dangerous, and Different）一書中，我們提到了 Ace 連鎖酒店的已故聯合創始人 Alex Calderwood。他就像一個打破常規、充滿創造力的發電機，一生都在顛覆和重塑行業。由這樣的人管理的團隊可能又雜亂又自負，但他們卻十分能鼓舞人心。調查一下創始人、CEO、總裁和董事會成員，看看是否能找到志趣相投的人。
留意那些大膽而又激勵人心的失敗。“非主流”是敢于挑戰傳統的冒險者，這意味著它們失敗的幾率和成功的幾率一樣大。做一下調查，看看你未來的雇主是否有過勇敢的失敗和輝煌的錯誤。
沒有人力資源丑聞。具有“非主流”血統的組織往往不僅高度多樣化，在對待不同種族、宗教和性別認同的人時也會十分包容。
由現場和遠程員工、承包商和供應商組成的健康協作的生態系統。由于“非主流”人群的特點是不甘平庸、挑戰現狀、充滿激情的，“非主流友好型”企業的管理者們就需要有足夠自信，才能不感到受威脅。不過該怎樣得知一家企業的高層是否足夠自信呢？你可以去看看他們是否有大量的遠程員工或者可信任的獨立承包商，因為企業們無法通過傳統的“時刻監督”的方式來約束這些人，所以他們必須有足夠自信的管理部門。
假如，通過你的收集分析，一家企業通過了上述的量性和質性考察，并且你很喜歡這家企業，準備申請或者已經申請職位了的話，下一步就是在面試中進行提問，這是你最后的安全網。在面試中，你可以得到大量的一手信息，看看這家公司是否言行一致。
你的第一道防線就是問問題。如果面試官對你提問的欲望充滿敵意，那這家公司可能并不適合你，因為“非主流”們天生就愛問問題，一家不歡迎提問的公司是不會歡迎“非主流“的。
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如果對方樂于回答你的問題，那么，除了具體工作和帶薪假期政策等常規問題以外，我們還建議你從以下三個角度進行提問，來考察他們是否適合“非主流”人群:
“你們的企業文化接受不同意見嗎?”一個接受且鼓勵分歧和辯論的環境有利于“非主流”們的發展。在會議上有反對的聲音？太棒了！改變游戲規則的想法和提出這些想法的人總是會遭到威脅和嘲笑，但“非主流友好型”公司會仔細考慮他們的反對意見，看看原方案是否真的存在缺陷以及缺陷原因。在這些企業里，敢于提出反對意見的人可以被譽為英雄而不會因為不服從受罰。
“你們的創意來自哪里?”正確答案應該是：無處不在。“非主流友好型”公司應該鼓勵每個員工都大膽創新，無論他們的頭銜和資歷如何。如果創意只是從上到下流動，那么這家公司可能十分以自我為中心，更不會歡迎直言不諱的意見。
“公司如何處理遠程工作，并保持員工之間的聯系?”如今，有很多員工都在家辦公，管理者面臨的最大挑戰之一便是該如何讓員工積極參與工作，與其他的同事和企業文化保持聯系。“非主流友好型”公司會以人性化的方式積極面對這個問題，他們會花費時間和精力去建構一套系統，并且不會拿 Zoom+Slack 來糊弄一下當作文化。如果一家公司足夠聰明，它應該能知道員工的歸屬感來自于哪里，并能保持企業文化的完整。
還需要注意的是，你要對得到的所有信息保持懷疑的態度；信息質量的高低取決于它的來源。要相信你的直覺，如果一份工作被宣傳得天花亂墜、好到不真實，那就趕緊走人。“非主流友好型”公司雖然稀有，但確實存在著——我們就曾在其中工作過。文化是“非主流友好型”公司的前沿和核心，且這些公司敢于將文化落在實處。
譯者：扣人心
