這段時間，“社交牛逼癥”成為熱詞，它與社交恐懼癥相反，形容能在人群交流中具備開朗外向，善于交際的性格特點。
而作為一位領導者，是否能真正地達到“高效”，還得依賴團隊成員或下屬。那么如何引導員工及時且高效地完成工作呢？
研究發現，如果把人際交往能力與其他能力很好地結合起來，就能提高員工的效能。也就是說，有社交牛逼癥的領導者，能展現出最高的領導藝術。
撰 文|馬修·利伯曼 加利福尼亞大學洛杉磯分校心理學教授
責 編|施 楊
對于絕大多數成年人來說，在某個企業機構里與他人共事是一種無法逃避的狀態。企業機構是社會增長的引擎，也是人們在清醒狀態下待得最久的地方。然而大多數企業機構都沒有正確看待“社交”這個問題，它們不像家庭，也不愿意在人們的社交圈中發揮積極作用。
企業與管理者對員工的要求不過是準時上班，努力工作，而且不會隨便辭職。為了達到這個目標，他們通常采用的方法是：加工資。如經濟學家科林·凱莫勒所寫的：“經濟學家假設，人們不會無償為你工作。只有在工作業績越高收入水平也越高的條件下，他們才會更努力、更長久、更高效地工作?！?/p>
在一定情況下，金錢激勵的確會改善績效，但它不會一直是萬金油。一項關于“員工更愿意選擇加薪還是選擇一個更好的老板”的調查顯示，有2/3點受訪者表示希望有一個更好的老板而不是更高的薪水。
有些經理會認為，自己不討員工喜歡是不可避免的，這是為實現產出最大化而付出的必要代價。但根據蓋洛普調查的評估，在美國，每年因經理—雇員關系不佳導致的效率損失高達3600億美元。不快樂的員工肯定會在工作中偷懶，而且難以被監督；同時他們幾乎不可能積極投身于創新活動，也不會主動與別人分享新的想法。
領導力研究專家約翰·曾格向做過一項調查。他向數千名員工發放了問卷，要求他們對自己的老板進行打分。曾格發現，當他根據受訪者的打分完成了對老板的分類——偉大的老板（前20%）、不錯的老板（中間60%）和差老板（后20%），就可以相當準確地預測這些老板背后企業的各種績效指標了，包括利潤、員工滿意度、營業額，以及客戶滿意度等等。
曾格提出了一個人想要成為偉大領導者不可或缺的五大“領導能力”：
個人能力（智力、解決問題的能力、專業知識和充分的培訓）；
注重結果（大力推進各種項目，并最終完成項目）；
強大的人格（完整且真誠）；
領導組織變革的能力；
人際交往能力。
曾格還闡述了怎樣才能將不同的領導能力結合起來，提高整體領導水平。他發現，如果把人際交往能力與其他能力很好地結合起來，領導者就有機會展現出最高的領導藝術。
曾格發現，即使員工對某位經理“注重結果”這種領導能力（即一個人能夠把事情高效完成的能力）的打分非常高，這位經理的總分排名進入前10%的機會仍然相當低（只有14%）。然而，如果除了“注重結果”這項能力的得分很高之外，這位經理“構建良好人際關系”的能力的得分也很高，那么他最終被評為“偉大的領導者”的可能性就會立即飆升到72%。
從根本上說，這是因為社交能力能夠大幅度提高其他能力的價值——社交能力強的領導者能夠很好地處理員工的社會反應和情緒反應。當員工未能恰當地完成自己的工作時，領導者糾正他們的方式表現出很大的差異性。社交能力強的領導會用體諒、支持性的方式進行糾正；社交能力弱的則可能用非常生硬的方式進行糾正，從而使員工感覺自己被否定、被拒絕，使得他們失去衷心改正的意愿，甚至可能影響其未來工作的積極性。
社交能力對領導的成功非常重要，但遺憾的是，大多數公司并沒有將社交能力的高低作為衡量管理人員和高層經理能力的標準。出版過數本研究世界500強企業著作的大衛·洛克說：“我總會從一些大公司中聽到一些人對此表示擔憂：’技術越強的人，社交能力似乎越弱，當這些人成為管理者貨領導者時，事情就埋下隱患了?！?/p>
很多情況下，一個人之所以被推上管理者的崗位，往往是因為他在一個非管理職位上的表現非常出色：他是那個技能卓越、最具聰明才智的團隊成員。例如，假設有十幾位工程師在某位經理的領導下組成了一個團隊，有一天，這個經理離職了，團隊出現了管理層真空，那么高層可能很自然地從這十幾位工程師中選出最成功的一位擔任經理一職。
而在一項由管理研究集團（Management Research Group）和神經領導力研究所聯合主持的問卷調查中，數千名員工回答了一系列有關領導能力的問題。根據他們的老板和同事的打分，雖然有超過50%的人都被認為擁有“專注目標”的能力，但是被認為同時擁有“專注目標”能力和人際交往能力的人卻不到1%。
根據曾格的分析，我們知道同時擁有這兩種能力是一個成功領導者必不可少的條件。但也很顯然，大多數企業既沒有致力于將同時擁有這兩種能力的人挖掘出來，也未曾嘗試通過企業文化或相關培訓來培養這種領導能力。
為什么企業在選擇領導時，并不那么重視他們的社交能力呢？
其中一個原因是，一個成功領導者的心理表征——他看上去是什么樣子的，與實際上使他成為成功領導者的的因素相去甚遠。
羅伯特·洛德研究了幾十年人們對于領導者的看法。他在一篇文獻綜述中，總結了各種與領導者有關的特征，最終確定了人們最常提到的“領導者品質”。洛德發現，“智慧相”、“支配傾向”和“陽剛之氣”得到了一致的高度評價，但社交能力并沒有得到重視。
因此，人們通常認定領導者是充滿智慧和力量，而不是擁有強大的社交能力。這種看法無疑會影響企業的聘用決策。
但如果一個人習慣于從非社會連接性角度思考領導力問題，他自己的社會心智會受到抵制，進而對周圍發生的事情不敏感，也很少會去思考自己的行為和他人行為的社會意義。很多時候，當一個團隊成員說自己在推進項目時遇到了困難，其言下之意往往是他在與團隊其他成員合作的過程中遇到了困難。如果團隊的領導者是一個社會化程度很高的人，他就會意識到自己團隊內部的協作機制需要調整，而不是過分關注團隊成員是否需要更多的個人培訓（以便勝任工作）。
最好的老板了解并關心團隊所有成員的社會動機。老板們必須促成自己與團隊所有成員之間、團隊內部之間、團隊與外界之間的社會連接，這對團隊的成功至關重要。更好的溝通能夠減少團隊成員之間的誤解，將各種問題消滅在萌芽狀態。同時，只要成員更加認同自己的團隊，就能促成一種融洽的氛圍，使每個人都能更多地思考如何才能更好地為團隊服務，而不是只考慮自己。
作為社會性動物，我們天生就有條件做到這一點——只要我們真正認同自己的團隊。請致力營造個人對群體的認同感和依賴感吧！這是領導力的核心。
本文來自微信公眾號“中歐商業評論”（ID：ceibs-cbr），作者：馬修·利伯曼，36氪經授權發布。
