“‘996’嚴(yán)重違反法律關(guān)于延長工作時(shí)間上限的規(guī)定，相關(guān)公司規(guī)章制度應(yīng)認(rèn)定為無效。”近日，在最高法、人社部向社會(huì)公開發(fā)布的一批勞動(dòng)人事爭議典型案例中，“996”被明確認(rèn)定為違法，引發(fā)社會(huì)廣泛關(guān)注。

“996”話題為什么火?無非是關(guān)涉到當(dāng)下如何看待勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)益的問題。有的公司直接全員強(qiáng)制“996”，并在年會(huì)上大肆推崇;有的將是否能加班列入KPI，員工只能“被自愿”;更有甚者，直接將“996”寫入勞動(dòng)合同，作為硬性錄用條件……身在職場，盡管對“996”苦之久矣，但很多人迫于“不干就走人”的現(xiàn)實(shí)，只能默默承受。此番最高法、人社部從司法層面明確“996”違法，無疑讓廣大勞動(dòng)者維權(quán)多了底氣。

“996”背后，其實(shí)是愈演愈烈的“加班文化”。很多企業(yè)在對自身理念價(jià)值的宣揚(yáng)中，都有意無意將“加班”與“奮斗“捆綁在一起，營造一種強(qiáng)大的道德壓力，似乎不奮斗就無以談未來，不加班就沒有資格講奮斗。但問題在于，“奮斗標(biāo)準(zhǔn)”從來不是也不應(yīng)該是機(jī)械地比拼加班時(shí)長，而是效率的提升、創(chuàng)新的深入。拿加班時(shí)長卡人，甚至以奮斗之名唬人，都說明管理者對勞動(dòng)者權(quán)益的漠視，對勞動(dòng)法規(guī)的無知。

明確“996”違法，既是對用人單位的一次警示，也是引導(dǎo)職場重新認(rèn)識(shí)奮斗精神的契機(jī)。今天的中國，風(fēng)云際會(huì)、機(jī)遇無限，新機(jī)遇、新業(yè)態(tài)層出不窮，正是呼喚奮力拼搏、大干一場的時(shí)候。反對強(qiáng)制“996”，反對機(jī)械的“加班文化”，強(qiáng)調(diào)依法依規(guī)、呼喚人文關(guān)懷，才是對勞動(dòng)者的基本尊重，才能更好激發(fā)勞動(dòng)者的創(chuàng)新創(chuàng)造。眼下，一眾曾以“加班文化”著稱的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)開始陷入增長放緩、創(chuàng)新停滯、輿論反噬的困境，正是過往工作模式已經(jīng)不合時(shí)宜的明證。與此同時(shí)，一些公司開始停止“大小周”，恢復(fù)“雙休日”。現(xiàn)實(shí)說明，最好的奮斗，是效率與公平的結(jié)合，摒棄“996”本身就是一次經(jīng)營理念的升級。

對于大多數(shù)職場人來說，工作已經(jīng)不僅是“求生存”，其中既需要對事業(yè)的激情，也包括工作的效能、勞動(dòng)的尊嚴(yán)、休息的質(zhì)量、權(quán)益的保障等多重維度。從這個(gè)意義上說，明確“996”違法只是第一步，企業(yè)只有以人為本，在制度體系上更加重視勞動(dòng)者的權(quán)益訴求，才能獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭力。