“曉璃老師，您有所不知，我現在就想拿錢走人，可偏偏我卻不在這期的裁員名單里！”
來訪者Lisa（化名）在咨詢的一開始，就說出了這么一句話。
看來，這次我遇到了一個特別的來訪者。
說起來，Lisa在資料里填寫的經歷倒不復雜：3年多年前畢業于某高校，通過校招來到了現在的企業，這一做就是3年多。
“實話說，曉璃老師，高考填報志愿的時候，我壓根不知道填報什么專業......這個專業在當時特別火爆，加上我的成績也還不錯，所以父母就讓我填報了這個專業，結果還就考上了。”Lisa說起自己的過往，有一種“風輕云淡”的感覺。
但從她的敘述里，我依然能覺察到，這是一個頭腦聰明、學習能力很強的學霸型來訪者。
和很多學霸型來訪者故事類似，盡管Lisa口口聲聲說自己對所學專業沒有特別的興趣，但她的專業成績依然在系里排名前三，也因為大學期間優異的成績，Lisa通過校招，應聘到了這家不錯的公司，從事本專業對口的工作。
根據視頻那端Lisa敘述的風格和特點，我發現，在現實的職場中，Lisa大概率是屬于那種聰明但有點桀驁不馴的職場新人。
換句話說，Lisa這類職場新人的優點在于悟性高、學東西很快，做事也風風火火，但缺點在于不夠沉穩，有時候難免毛躁，而且性格也比較直接，遇到不對付的人和事容易情緒用事。
當我把覺察到的這些反饋給Lisa的時候，只見Lisa頻頻點頭：“曉璃老師，您說的和我現在領導對我的反饋非常一致。而且實不相瞞，我還和之前的領導發生過正面沖突，鬧的挺不愉快的。”
原來，之前Lisa的上司Mary（化名）曾經暗示她為自己辦一些私事，但Lisa覺得，Mary的要求很不合理，而且讓她辦的事情壓根不在她的職責范圍，所以就當面拒絕了Mary的要求......也不知是不是因為這件事，導致Mary對Lisa心存不滿。
結果是：在Lisa入職一年左右的時間，Lisa被調到了另外一個部門，而當時那個部門在公司內部頗有些“邊緣化”，負責的項目也不太受公司領導重視。
Lisa聽人說起，自己被調一事和Mary不無關聯。
“實在說，我覺得我來公司是做事的，不是來搞政治斗爭的。”Lisa說：“而且我最討厭的，就是這種說不清道不明的站隊、結幫派這種東西，我認為這些對公司乃至個人成長毫無益處！”
根據Lisa的講述，她的前領導Mary就是一個工于心計的人。
“被調到另外一個部門后，我就萌生了離職的念頭。”Lisa說：“我私底下把這個想法和一個朋友說了，我那個朋友說我傻，干嘛自己提出離職呢，現在找工作也挺費勁的，倒不如等公司把我給開了，還能拿到‘N+1’的賠償金。”
Lisa覺得朋友說的有些道理，何況當時調到的新部門也屬于“清水衙門”，說不定過段時間公司就會考慮精簡部門，順便就把自己給開了呢。
沒想到計劃趕不上變化。
過了差不多一年多的時間，公司果然有所動作了，但出人意料的是，被撤銷合并的部門恰恰是Mary領導的部門，而Mary因為種種原因從公司離職了，她所帶領的團隊有的被并入其他部門，有的被勸退，還有的自己辭職了......
“我當時可郁悶了”，Lisa說：“本來心心念念能被公司給裁了，獲得一筆賠償金，結果發現自己不在裁員名單內......這還不算，也不知從什么時候開始，我發現我所在的部門項目變多了起來，而我自己的工作量也是成倍增加......你說，公司裁員到底是怎么考慮的啊？作為員工的我該如何為自己的未來提前做準備呢？”
我知道，Lisa今天的困惑恐怕也是很多職場朋友的共同困惑。
那么，我們該如何評估裁員大勢，好讓自己提前進行準備呢？
一看行業。
不論什么行業的從業人員，都要密切關注政策走向和行業最新動態。
所謂“皮之不存毛將焉附”，如果行業發生整體的變動和洗牌，作為個體的我們只能提前做好準備，盡快調整方向。
例如之前的中小學教培行業，就是一個明顯的例子。
二看部門。
通常來說，公司在考慮裁員的時候，往往先考慮現有的部門有哪些，這些部門目前的盈利情況，以及公司對這些部門未來的戰略部署和業務安排。
如果公司存在這樣一個部門，當前的業務無法給公司帶來盈利，同時從市場環境及長遠考慮，這些業務在未來也不會再復蘇，那么這個部門將會成為公司首選裁撤的對象。
放到Lisa的案例中。
Lisa之前所在的部門（領導是Mary）恰好就有點類似于這樣的部門：毋庸置疑，這個部門之前能給公司帶來巨大的效益，但隨著市場環境的變化及各種不可控的客觀因素的影響，這個部門的業務在后期出現了大幅萎縮的態勢，而且也沒有繼續留下去的必要。
在這種前提下，公司會優先考慮裁撤Mary帶領的部門。
三看個人。
很多朋友到這里可能就會問了，有些部門可能不會全部裁撤，也許只會裁撤一部分，那么到底裁誰不裁誰，有什么具體的標準嗎？
從我的經歷和觀察來看，在評估個人去留問題上，最常見的有以下4種評判標準。
1、這個崗位有沒有繼續存在的價值？
2008年金融危機那會兒，我就親身經歷過一次裁員。
讓我印象深刻的是，當時老板組織我們部門管理人員召開會議，要求每個部門都要精簡人員，這個時候，我們最先考慮的是——當前部門內部有哪些崗位？是否有存在的必要？
對于那些沒有獨立存在必要的崗位，我們會考慮和其他崗位進行合并，多余的人員則會面臨被裁的局面。
例如，當時我所在的財務部門有三名核算會計，經過評估分析，最終公司決定留一個核算崗位，將其他兩名會計的工作合并到這一個崗位上——這樣就多出兩名人員需要被裁。
2、這個員工的優劣勢如何？是否具備穩定的因素？
接下來，就是評估三名財務人員留下哪個的問題了。
A在公司做了10多年，是一名老會計，勝在經驗豐富，對公司情況非常熟悉和了解，但家里有個上小學的孩子，所以精力常常被牽扯，經常遲到早退；
B在公司做了5年，剛考過中級，勝在干勁十足有上進心，但潛在的問題是這個人很快就要結婚成家，意味著不久就會請產假；
C在公司還不到1年的時間，學歷和畢業學校都不錯，勝在勤奮好學沒有其他事情的干擾，能夠投入精力和時間在公司業務上，但潛在的問題在于，C曾經流露出對公司不滿的態度，據說在偷偷投簡歷......
當三個人的優劣勢列出來之后，我們一致認為，A最具備穩定因素——盡管A的學歷和證書不具備優勢，但毫無疑問，如果公司這個時候能把她留下來，無疑能讓她感念公司的決定，死心塌地為公司效勞，何況她已經完成了生育且明確表態不要二胎......考慮到她需要接送孩子，這個時候我們再“順水推舟”，給她制定了一個相對方便接送孩子的上班時間，同時對她的薪資進行了縮減。
3、這個人是否不可或缺？是否不可替代？
當然在那次裁員過程中，還有些人比較特別。
比如技術骨干，在公司內部擁有絕對的不可替代性；還有負責大客戶的銷售人員，他們掌握著公司的主要客戶資源；還有的屬于關系戶，有稅務局安排的，也有大客戶安排的......這些人一般是動不得的。
4、這個人是否值得培養？是否具備被培養的資質和可能？
在Lisa的故事中，無疑她是屬于這一類。
經過咨詢分析，我發現Lisa身上具備一些職業能力和知識儲備，是公司未來業務發展所需要的，與此同時，Lisa頭腦靈活，學習能力強，而且性格耿直，也正是她目前的部門領導極為欣賞的。
換句話說，在公司領導看來，Lisa具備很強的可培養性。
這也是Lisa的工作陡然增加的原因所在。
經過系統的分析，Lisa對自己當前的處境有了全面客觀的了解，同時她也發現，自己雖然號稱對本專業不感興趣，但無疑她是擅長的——從她過往的學習經歷和工作表現來看，Lisa有點類似“天賦型”選手，是非常具備相應的潛能和資質的。
同時，我們也不排除一種可能，那就是——Lisa咨詢前之所以對工作產生了厭惡的情緒，有可能是她對前領導Mary的情緒投射。
因為她厭煩Mary身上的一些特點并遭到了Mary的“暗算”，因此深感公司人際關系復雜，這才對工作產生了動搖乃至厭惡之心。
“曉璃老師，經過您的分析，我知道下面該怎么做了。”Lisa說。
“很多人的問題是過于重視志氣，整天在理想、夢想上反復糾結但不落地，于是，這一切就都成為了幻想。志氣固然重要，但本事更重要。”——阿秀
