在拋出汽車是“四個輪子+沙發”的論調后沒過多久，李書福就遭遇了自己人生有史以來最為激烈的嘲笑。
他鼓搗出來的首款汽車“吉利豪情”成了臨海街頭的笑話，當地人甚至用方言編了歌謠來說明這輛汽車糟糕的質量：吉利上坡推，落雨要打傘。
一氣之下的李書福，回到廠里就開除了很多技術不行的老工人，但新的問題又來了，如何才能招到專業的工人來幫他造汽車？
那是在上世紀的九十年代，李書福跑到杭州，準備招一些大學生，給愿意和他走的學生發獎學金，前前后后花了1000多萬，招了60多個大學畢業生，但最后，只有一個人留了下來，剩下的，陸陸續續都離職了。
李書福的難題，比他大一輪還多的柳傳志也遇到過，這位中國最有威望的民營企業家曾經感慨地說，“選拔年輕人是公司最艱難的工程”。
千金易得，一將難求。事實上，無論在哪一個年代，選拔優秀人才都是一件令企業一把手焦慮的事。實際上，如何讓“天下英雄盡入吾榖中矣”，并且能發揮人才的價值，更是一件技術活。
管理學大師赫茨伯格在1968年，投稿給《哈佛商業評論》說：物質需求的滿足是必要的，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
回顧中國三十年的經濟社會發展——那是中國高速發展的“黃金三十年”，求職者特別是年輕人對職場的心態變化，事實上是我們這個社會變遷的一個縮影。
某種程度上來說，只有看明白了這些，我們更能理解當下的變化和趨勢。
1993年的夏天，在陳天橋的眼里，特別的熱。那一年提前修完學分的他，和大四的師哥師姐一起畢業，復旦大學經濟系的名頭讓他順利地被分配到了陸家嘴集團公司——這家實力雄厚的國有企業，正在承擔開發浦東的巨大工作。
這應該是一份令人年輕人向往的工作。在上世紀九十年代，大學生都是被社會稱為天之驕子、象牙塔里的精英，不要說大學生，當時連中專生都有包分配的待遇。
即使是自由擇業，大家首選的都是國有企業，因為在當時人們的觀念中，這是體制內的“鐵飯碗”。
1000萬獎學金打了水漂之后的李書福，無奈之下，最后選擇了自己去辦學校，這樣畢業學生就可以“直供”吉利，也算是暫時解決了燃眉之急。
但中國大多數的民營企業，可沒有這么大的本事。他們能做的，就是在招聘啟事的顯眼處標注：按國家規定，繳納五險一金。
剛剛完成了初步的財富積累，中國改革開放后的第一代企業家們，事實上并不缺錢，為了吸引大學生們加入自己的公司，他們愿意付出更多的物質上的代價——畢竟在那個時候，“規范”在很多人眼里，還是一個被看重的字眼。
這是一個矛盾的心理，一方面那些躊躇滿志的年輕人，在求職過程中一樣豪情萬丈，試圖在職場上建功立業，那個時候“老板”、“萬元戶”已經是社會羨慕的人群了，但另一方面，這些70后的成長經歷又告訴他們，穩定的“保障”或許才是王道，因為“皮包公司”可不是什么好名聲，要是自己撞上了，也可就壞了前程。
甚至很多時候，體制內的鐵飯碗也許只是一座圍城。
讓陳天橋失望的是，他到了陸家嘴集團公司，安排給他的第一份工作，是每天在一個小房間里放映有關集團情況介紹的錄像片，而且這一放就是10個月。
“我從復旦畢業，是跳級生，又是全市優秀學生干部，過來就讓我干這個……”陳天橋郁郁不得志。
一個將看小說當做最大愛好的普通青年，從北大計算機系畢業了，那一年是2000年。
在成為一名程序員之后，這位叫做吳文輝的年輕人，把大部分的業余時間都花在一種叫做BBS的虛擬社區上。
在那里他認識了很多志同道合的朋友，并且一起創辦了一個小網站——玄幻文學協會，也就是后來鼎鼎大名的起點中文網的前身。
四年前，雅虎以數字英雄的姿態成功在納斯達克上市，華爾街的媒體在采訪完兩位創始人后，在報紙上聳人聽聞地寫道：“如何在硅谷輕松賺一億美金”，這個極具煽動性的標題刺激著每一個懷揣夢想或渴望財富的人。
而從1996年開始，硅谷每五天就有一家公司上市。大洋彼岸西雅圖的一舉一動，很快就成為了中國年輕人逐夢的對象。
跨過了千禧年后，80后陸陸續續跨入社會職場，獨生子女出身的他們，安全感比上一代人要好的多——光有穩定的“保障”已經不夠了。公司的HR們到了修改他們招聘啟事的時候了。
沒過多久，吳文輝正式辭職，投身互聯網的創業大潮。即使隨后經歷了美國互聯網泡沫的破滅，但不得不承認的是，中國的互聯網產業已經踏上了一條突飛猛進之路。
作為印證的是，年輕人“迷上”了互聯網帶來的“平等、開放”精神：物質保障之外，他們更希望這是一份“舒適”的工作。這種“舒適”，硅谷的年輕人已經做了示范：他們可以穿著拖鞋，牽著自己的寵物去上班，辦公室里的零食總是吃不完，每天的下午茶都變化著不同的花樣。
學者黃蕓在一篇《我國“80后”員工職業價值觀分類研究》中，分析認為，“80后獨特的成長環境、與眾不同的成長軌跡，使他們擁有獨特的職業價值觀”，其中包括“喜歡輕松、和諧的工作環境”。
在與時俱進的HR們張貼出來的招聘啟事中，“舒適”無疑是最為矚目的關鍵詞，由此引申出來的條件包括：帶薪休假、零食餐補、出國團建、彈性上班……總之，大家更向往一家有著“舒適”工作環境的公司，無論是硬件還是軟件。
陳天橋最終也選擇了離開“圍城”。走之前，別人留他，跟他說：“小陳，我們快要分房了，你等拿了房子再走。”
但陳天橋顯然已經不在意房子了，就像賽思·戈丁說的那樣：“與其盼望下一個假期，倒不如開始一種你不需逃避的生活。”
知乎上，在一條“為什么現在招聘越來越難，求職者都是什么心態？”的提問下，有幾千個五花八門的回答，排在最前面的點贊數將近過萬——他回答的主要意思是“HR太壞了”。
但HR們可不這么想。
一位在某互聯網大廠工作的HR，已經有半年沒有在正式場合提及“996”一詞，甚至在聽到“加班”的字眼時，他都會變得非常警惕，“必須要非常準確地描述清楚”。
就在不久前，一則“實習生怒懟大廠”的新聞上了熱搜。一位尚未入職的年輕人，在工作群里公開對加班文化進行炮轟——在過去的很多時候，大家都選擇了默契的沉默，“敢怒不敢言”。
去年秋招季時，一份名為“互聯網公司一線領導黑名單（別接offer）”的在線文檔在網上流傳。文檔幾乎囊括了國內所有知名互聯網公司，內容細分到部門小組，對“老板是否PUA、部門是否內卷、業務是否邊緣”都有詳細的描述。
不知道是不是在這份在線文檔的啟發下，脈脈的創始人林凡今年召開發布會，宣布要進軍招聘市場，“讓大家用點評的方式去找工作”。
一方面是求職者認為很難看清公司的“真面目”，甚至開始做起了“背調”，另一方面用人單位對求職者的“個性化”并未完全適應。
“00后的簡歷有多敢寫”也上了熱搜，HR們哭笑不得地發現，年輕人在簡歷中標注王者榮耀游戲段位、MBTI測試結果，在愛好和特長那一欄寫擅長抓娃娃、砍價、撐平板支撐等。
這些話題都指向了一個點，就是求職者和用人單位產生了比以往更多的認知偏差，也就是“我不知道這家公司到底值不值得我去”和“什么樣的員工才會安心在我們公司上班”，成為了雙方互相投出“不信任”票的緣由。
今年，第一批00后將正式進入職場，他們正在向原本就在起變化的職場秩序發起挑戰。有學者甚至提出了“液態職場”的概念，意思是說，求職者和用人單位的關系將“越來越脆弱，隨時都可能分離”。
如何消弭雙方之間的認知差？其實大家也都有在嘗試。
年輕人通過個性化的簡歷，想讓用人單位看到更全面的自己，而招聘單位，也竭盡全力在崗位描述上寫得更有特色——某種程度上來說，這是競爭力。
在今年的春招上，元氣森林、理想汽車等行業新興先進企業，就將“辦公使用飛書”主動列入招聘啟事，與福利、獎金、假期等其他吸引人才的優渥條件并列。
在脈脈等垂直求職招聘社區內，有網友不完全粗略統計，將“使用飛書辦公”寫入招聘的企業已超過六十家，包括元氣森林、得到、蔚來汽車、理想汽車、笑果文化等普遍受到年輕人認可的先進公司。
丟掉傳統，擁抱新的先進工具，這無疑對現在的年輕人來活，是一件足夠令他們興奮的事情——因為他們要做的就是成為舊世界的“海盜”。
一份名為《超新生代的價值觀和消費觀念》的研究報告認為，“00后以對某領域的深刻見解和成果來定義自我，同時會積極地獲取資源來發展自己的領域，并且會關心自己所在的群體”。
“保障”和“舒適”不再HR們需要重點宣講的內容了，“他們更注重價值。”一位大廠的HR評價說，“如果工作對自身沒有價值，那么他們會覺得一切都索然無味。”
受益于中國經濟的騰飛，大多數的90后、00后們物質生活優越，而作為移動互聯網的原住民以及成長于內容大爆發的科技環境下，新一代的年輕人擁有更明確的目標，信仰“無價值無意義”。BOSS直聘的一份報告稱，00后并不迷信大廠，“他們更相信自己的判斷和感受。”
90后、00后是天生的協作者。移動互聯網的土壤，培育了他們隨時隨地“呼喚”同伴的習慣，每個人都各司其職，高效溝通并完成工作，而不是成為固定工位上的“螺絲釘”——那只是麻木地完成流水線式的分工。
在上世紀九十年代，年輕人認為，那些最先把“五險一金”寫進招聘啟事是“好企業”，而十年前，這個標準換成了“帶寵物上班”，現在，這些“鬼精”的年輕人，更愿意在招聘啟事中看到類似“辦公用飛書”這樣的字眼。
趨勢的力量總是無法阻擋，換言之，“接頭暗號”遲早會成為通用語言。
不信，我們等著看今年的秋招，或者明年的春招。
