文 | 連然 編 | 張信宇
過去一年，在疫情的持續與產業的變革中，職場人努力在不斷發生的變化中尋求平衡，互聯網產業向新經濟產業延伸的趨勢愈發明顯，早在年初，人社部就指出，技術技能人才的求人倍率超過2。也就是說，一個技術技能人才至少有2個崗位在等著他。而這對于招聘行業而言，也意味著新機會的出現。
在12月23日的脈脈年度“MAX中國職場力量盛典”開啟之前，脈脈招聘負責人王倩與36氪分享了這一年來脈脈在職場招聘上的作為以及對未來職場新趨勢的解讀。
所謂新經濟行業，脈脈內部對此的定義是：具備「互聯網+傳統行業」或者「傳統行業+互聯網」特征的行業，更詳細點來說，是利用互聯網、云計算、大數據、人工智能等技術，誕生出新產品、新業態、新商業模式的行業，以及為這些行業提供服務的行業。
2021年，脈脈招聘業務同比去年完成了大約百分之一百三的增長，春招同比去年實現了5倍增長，在雇主品牌業務上也實現了一些突破，覆蓋了美團、字節跳動、快手等頭部互聯網公司，并通過對雇主品牌 IP 和雇主品牌產品能力的建設，在雇主品牌的收入上，完成了大概三倍的增長。
對C端用戶來說，在脈脈上，有兩個核心價值場景，其一是找人的場景，用戶把脈脈當成找人的工具；其二是內容消費，在脈脈上，用戶能夠獲得一些在其他媒體、平臺上所得不到的內部員工信息，以更好地了解企業以及行業，獲得職場的成長。
王倩對36氪談到，從趨勢上看，國家可能會更重視實體經濟的打造，而實體經濟要實現數字化變革的話，其實很需要互聯網的思維與技術。她判斷，未來互聯網的科技人才會向新經濟企業去流轉，兼具擁有行業產業經驗與互聯網經驗的人才，在未來的價值會拉升。
36氪：脈脈怎么跟頭部公司合作？
王倩：這種合作方式有兩類，一類是通用合作，我們自己有一套雇主品牌的方法論和產品，從聲量和口碑兩個維度去評估企業的雇主品牌現狀并進行有針對性的構建。
中小企業的品牌稍弱，我們可以用員工代言的方式，包括讓創始人站臺，助其構造企業文化。對于大企業來說，我們會讓他們參與到我們大的 IP 的冠名植入，大的企業也會個性化定制活動，所以大企業的客單價會翻得會快。
36氪：脈脈平臺依托的是職場社交。相比于其他比較傳統的招聘軟件來說，你覺得脈脈的核心競爭力或者核心亮點是怎么打造出來的？
王倩：脈脈的用戶組成不僅僅是正在找工作的人，我們還具備大量的處于潛在求職期的人才，而潛在求職期的人才往往是比較優秀的。
針對處在潛在窗口期的人才，我們為企業構建了雇主的陣地，幫助企業吸引潛在的人群。企業在人才庫中的人才被放大了之后，也能在人才吸引層面得到幫助，同時也能夠更快更早地發現更優秀的人才。這也是脈脈和其他招聘平臺最核心的差異。
36氪：剛才提到很多職場人可能會在脈脈上刷新聞資訊或者是職業資訊，不過似乎很多人使用脈脈找人時，多數是打個招呼，然后就是交換微信交流，所以用戶在脈脈上的留存時間一般都挺短的？
王倩：你說了一個核心的脈脈的價值場景，叫找人的場景，除了找人，還有一個更核心的場景其實是內容的消費。對于用戶來說，它在脈脈上能夠獲得在其他媒體、其他平臺上得不到的內部員工信息，更好地滿足了對于企業與行業的了解訴求。這兩件事情結合起來了，其實構成了脈脈的獨特性，對用戶有雙重價值。
我們在找人上是不是可以做得更好？我們已經延展出來了銷售找客戶的場景，就會去構建銷售找客戶，思考怎么把發現線索和轉化做得更好。這塊是我們今年的一個重點，其實也是明年的增長點。
另一個我們會加強的場景是找專家，就是用戶在平臺找專家，我們構建了專家網絡的池子，幫助雙端建立通過電話的專家網絡的溝通，也就是由脈脈平臺幫助用戶建立和專家的溝通。
隨著找人和供給需求的連接上價值認知的不斷深入，我們會逐漸地加強其他場景的建設。
36氪：最近一些公司大量裁員，產生了大量人才流動，這些情況在脈脈上有對應地呈現嗎？
王倩：裁員我覺得跟今年到明年的趨勢有關。我們也會看到，國家可能會更重視實體經濟的打造。但是實體經濟要向數字化變革的話，其實很需要互聯網的思維和技術。所以在這種情況下，互聯網確實也多多少少會有人才的流動。我判斷，未來互聯網的科技的人才會向新經濟企業去流轉，它會成為一個未來的新的趨勢。
而新經濟領域里，其實大部分會是制造、醫療這樣領域的變革。而這些新制造、新醫療的行業里，除了需要有行業經驗的產業型人才，也需要互聯網經驗的人才，同時兼具了這兩種技能的人才，會在未來非常稀缺。而在脈脈，我們這種人才的供給量和其他平臺相比是較多的。
比如說制造醫療的這種對于互聯網技術、互聯網算法、互聯網的數據分析，這樣人才的渴求，其實會形成一個比較大的發展趨勢。所以這塊的話我認為明年也是脈脈的優勢和發力點。
然后我們也有一個新經濟行業職位量增速最快的數據，新能源發電，新能源汽車、智能制造、新生物醫藥與電子商務和新零售（從高到低），這應該是 top 5領域。
從這樣的一個數據，我們應該能看到說明年應該是一個新經濟的比較快的成長和發展的一年。所以企業對于人才的速度要求也是越來越高的，正好也咬合了我們深耕新經濟這樣的一個戰略或者戰術。
36氪：未來在人才的流動與招聘上會有一些什么新的趨勢？
王倩：其實對于未來的趨勢的話，我們大概是這么考慮的。在過去的五到十年，其實是人找工作的時代，然后用戶在找工作的時候會到招聘平臺，求職者是比較弱勢的。相對來說，是企業坐等人才的一個時代。
后來出現了員工和企業相對對等的一個狀態，但是中間有巨大的信息不對稱，用戶并不知道好工作在哪。而很多新銳的企業崛起之后，也沒有辦法向用戶告訴自己好的機會。所以就出現了像中介、獵頭這樣的一個以人的服務來進行工作找人的模式改變。
而在未來，實際上整個招聘行業會從人找工作變為工作找人，那背后的原因是什么呢？首先說企業，因為企業在新技術的發展方面有了科技的加持，包括制造、醫療和日常生活服務上，產生了很多日新月異的變化。而這些變化背后，其實需要企業具備相應的技術實力，而具備技術實力的領域內專家人才又是非常少的，所以企業可能需要更主動地去尋找人才了。
第二是說因為現在也進入到一個新的人才時代，包括 00 后，90后。一方面，部分90后，00后找工作求穩，被各種躺平內卷的輿論影響，容易對工作價值產生懷疑，企業需要用工作的價值和意義激發他們，吸引他們。
“年輕人更想要鐵飯碗”
另一方面，90后，00后更加注重自我價值的實現，他們不再會隨隨便便將就一個工作，企業需要用工作的價值去吸引他們，而沒辦法僅僅是因為“我能給你工資”就吸引00后上門……這些都會讓時代從人找工作向工作找人發展。
所以到底怎么樣抓住工作找人的發展趨勢呢？因為脈脈天然就構建了一個工作找人的場域，那脈脈要做的事情就是說把場域打造好，并且把這些人的連接構建起來。所以我們就是希望服務好這些30 萬以上的中高端人群，然后把企業的雇主品牌建立起來，幫助企業去更早的接觸到這些潛在的人才，然后讓他占領人才的認知。
因為只有人才了解你，人才關注你，人才才會去向你去發出可能的信號，然后企業再去主動出擊，跟人才去建立連接，才能在信任度和效率上得到一個比較高的提升。
從趨勢上來看，我覺得脈脈的社區招聘模式也在一定程度上代表了招聘的未來。
36氪：新一代人才對快樂、自由與價值感的追求，這些是不是也體現在脈脈今年的《告別氪金時代——人才吸引力報告》里？比如在互聯網行業里，從業者最看重的企業文化是“開心快樂”（占比39.2%）。
王倩：對，互聯網人最想要的職場的企業文化中，最重要的文化第一個投給了開心快樂。這其實背后也充分反映了互聯網人的生活狀態或職場狀態，他們可能還不是那么開心。雖然怎么讓員工開心也不是企業主要要做的事情，但是我們也給企業幾點建議，至少說讓他們能給員工更好地賦予工作的價值感。
那么在員工越來越想要平衡生活與工作的情況下，企業方面需要關注哪些要素，我大概提煉了三個，包括重視體驗，從招聘的流程到入職到工作的整個生命周期里，對員工的關注和體驗的重視；重視價值，適當的把公司的價值戰略，包括部門的核心的目標跟員工去溝通，然后傾聽員工自身的目標是不是和原團隊的目標或者工作的目標咬在了一起，在這過程中讓員工有價值感；重視員工的代言，其實員工才是雇主口碑的最關鍵的傳播者。
