員工對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感受，直接影響了他們的工作表現(xiàn)。作為上司，你是否在下屬心中留下了讓人恐懼的印象？你可能會認(rèn)為自己表現(xiàn)不錯，讓員工在高壓下走出舒適區(qū)，收獲了出色業(yè)績，但事實如何呢？這里有五種方法讓員工在你身邊免受恐懼折磨。
上司和下屬之間存在權(quán)力差距，所以直接問下屬你是否讓他們感到焦慮，不太可能得出真相。不如先反思一下你在各種場景中的表現(xiàn)。
你是平等對待員工和客戶，還是忽視員工的貢獻(xiàn)？你在表達(dá)不滿時，語氣和肢體動作是否有點(diǎn)過分？除了觀察自己的行為，你還需要觀察員工的表現(xiàn)。員工在你身邊時，他們是否表現(xiàn)不自然或避免與你對視？他們是否不太愿意反駁你的觀點(diǎn)？
你可以多收集員工對團(tuán)隊和工作的看法。你還可以問他們，在過去半年至一年的時間里，他們什么時候覺得自己可以或不可以自由表達(dá)觀點(diǎn)。你需要問他們具體的事件，而不是事情是否發(fā)生過，這樣你才能促使他們回憶真實的例子，避免讓他們直接回答“沒有”，然后放棄分享的機(jī)會。
許多領(lǐng)導(dǎo)害怕失敗，他們應(yīng)對這種恐懼的方式是強(qiáng)迫自己和其他人更努力地工作，讓整個團(tuán)隊都感受到自己的恐懼。
我曾經(jīng)指導(dǎo)過在全球百強(qiáng)企業(yè)任職的一名副總裁，員工在他身邊如履薄冰。這位副總裁總是指出員工的錯誤，他將自己視為完美主義者并引以為豪。他最近晉升成為更高層的高管，并開始自我反思與微觀管理，承認(rèn)他總是擔(dān)憂自己無法實現(xiàn)個人目標(biāo)，還將這種恐懼散布在整個團(tuán)隊中。
如果領(lǐng)導(dǎo)注重溝通，而不是一味指出他人的錯誤，他們便能消除團(tuán)隊的恐懼，并在團(tuán)隊中促成高效的交流。改掉糾正他人錯誤的習(xí)慣其實并不難。
我曾經(jīng)指導(dǎo)過一名首席執(zhí)行官，在一個月的時間里，每當(dāng)他產(chǎn)生糾正團(tuán)隊成員錯誤的沖動時，他就在日志上寫下五個字：“與他們溝通。”然后他就放下成見，主動和成員一起討論未來的計劃。
他會說：“我知道自己經(jīng)常還沒認(rèn)真聆聽你的觀點(diǎn)就直接糾正你。因為我很看重你的貢獻(xiàn)，所以我現(xiàn)在希望做出改變。請允許我解釋一下，為什么糾正這個錯誤對我非常重要，這樣我們才能建立共識，然后一同制定計劃。”
要想讓團(tuán)隊文化為成員創(chuàng)造安全感，領(lǐng)導(dǎo)需要?dú)g迎下屬提出不同的意見。為了提升團(tuán)隊的投入程度，領(lǐng)導(dǎo)偶爾還需要放權(quán)。總而言之，領(lǐng)導(dǎo)必須愿意暴露自己的弱點(diǎn)。
反思一下，你是否曾允許員工證明你錯了，同時沒有表現(xiàn)出任何不滿或做出任何辯駁。如果你未曾做到過這一點(diǎn)，你需要自我反省并改進(jìn)，不要擔(dān)心這會影響你的形象。你要記住“出丑效應(yīng)”，綜合能力出色的人在出錯時往往能提升個人魅力，而且研究顯示，受到員工歡迎是成為成功領(lǐng)導(dǎo)的必要前提。
有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，增強(qiáng)好勝心是取得成績的唯一途徑。然而如果領(lǐng)導(dǎo)在對員工感受一無所知的情況下盲目強(qiáng)調(diào)好勝心，他們注定要流失關(guān)鍵的人才，而且容易導(dǎo)致團(tuán)隊表現(xiàn)失常，進(jìn)而降低工作效率。成功的未來商業(yè)領(lǐng)袖，需要更深入地了解員工如何看待你的領(lǐng)導(dǎo)方式，確定自己的行為在鞭策激勵員工的同時，沒有致使團(tuán)隊人心渙散。
關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力
尼哈爾·查亞（Nihar Chhaya）|文
尼哈爾·查亞是美國航空、可口可樂、通用電氣、戴爾等跨國公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高管教練。查亞曾擔(dān)任世界500強(qiáng)公司人才發(fā)展項目的負(fù)責(zé)人，他如今是PartnerExec的總裁，負(fù)責(zé)幫助公司領(lǐng)導(dǎo)們掌握人際交往技能，從而提升企業(yè)績效。
劉靜珊|譯周強(qiáng)|校
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