當我們詢問初創公司創始人或高管他們要招聘什么樣的人才時，通常會得到一些老生常談的答案：表現出色、有上進心、有責任感、有團隊協作精神等等。這些確實都是候選人身上需要具備的優秀品質，但還不夠深入。在招聘時，我們還應當通過問題有目的性地去挖掘候選人身上被低估的特質。
1.擁抱變化，有適應能力。
面試中需要更好地了解候選人是否有足夠敏銳的觀察能力，以及探索和接受新趨勢、新常規和新技術的自覺性。
? 你會用什么詞來形容自己？你覺得其他人眼中的你是什么樣的？
? 在你目前從事的專業領域中，你看到了哪些不同以往的發展趨勢？
? 工作中或生活中，你最近嘗試了哪些新事物？展開講講？
你也可以順著這幾個問題繼續提問，探究候選人想要引入怎樣的新流程、用以解決怎樣的問題，以及實施的結果如何。
2.遠程或獨立工作時，能讓團隊成員敞開心扉。
相比在辦公室可以面對面溝通交流，遠程或獨立工作時，管理者必須要有強大的溝通能力才能應對各種狀況。
? 你如何看待遠程工作或獨立工作機制？
? 你如何管理自己以及團隊的遠程或獨立工作的時間？
? 你會如何激發下屬的遠程工作動力，如何獲得他們的支持？
管理者很容易忽略團隊成員在面對自己時會感到緊張或焦慮的事實，因此，無論使用什么策略，關鍵是讓團隊成員敞開心扉和大家交談。只有說出來，大家才能真正理解彼此的感受，之后才能去找解決辦法。而作為管理者，也就能更好地為他們提供相應的幫助。
3.在意同理心。
在企業管理領域，同理心是十分重要的素質。作為管理者，應當確保下屬感到被重視，傾聽其想法，對其處境有同理心。
? 請分享一個近期工作或生活中給你帶來挫折感最強的事例？你當時是什么感受？
? 為了解決問題你向外界尋求了哪些幫助？
? 這件事最終對你產生了哪些影響？
人們在談論自己掙扎和痛苦經歷的時候會展現出最真實的自己，如果候選人對自己的情緒都缺乏足夠感知能力的話，那么他們也很難共情同事或者下屬的情緒，而這是創造一個讓團隊成員感覺輕松自在環境的必備前提。
4.談論真實的失敗。
人無完人，管理者更需要具備自我反省缺點、懂得自我糾正的能力。
? 你最自豪的職業成就是什么？
? 你最大的職業遺憾是什么？
一部分候選人會對第一個問題侃侃而談，而對第二個問題手足無措。我們應該留意候選人能否坦誠直面自己的失敗，客觀分析并從中總結經驗。
5.重視DEI（多樣、平等、包容）。
很多人會認為多樣、平等、包容這些理念都應該是公司層面考慮的事情，但這種觀點不免忽略了個人的主觀能動性，畢竟公司員工才是將這些理念貫徹到實際中的人。
? 從你個人來說，請分享一個擴寬自身包容性的實例？是什么觸發了你的改變？
? 可以舉個例子說明這些多樣、平等、包容的理念對你的實際工作方式產生了哪些影響嗎？
? 我們應該相信人性善良，但同時我們要如何分辨團隊成員是否單純出于自身利益而做出這些改變呢？
這幾個問題超脫于公司層面在多元和包容文化方面的舉措，而聚焦于個人對于實踐這些理念具體是怎么做的。它們可以考察候選人在相關方面是否有過深入的思考。
6.推銷團隊，而不是自己。
謙遜品質的考察也該納入招聘流程中，這種品質決定了候選人能否將團隊利益置于個人得失之上。
? 你會將自己的成功歸因于哪些主要因素？
? 在你的職業生涯中，誰教會你最多？
在候選人回答時，要關注候選人是否始終以“我”為主，還是在客觀描述外部環境或他人對自己的塑造；另外如果候選人借此問題著力于描繪其與一系列“大人物”的交情關系，以期突出自己的人脈廣泛，也同樣需要注意。
7.優化流程，控制成本。
好的流程就像紅綠燈，對于個人而言，可能暫時影響了短期效率，但對整個系統來說，所有人的工作都因此而更有序了。而好的政策和管理方式則是管理者贏得和維持信任的工具。
?上一家公司的工作流程中，哪些是你會繼續嘗試的？哪些存在更好的優化方案，為什么？
? 要想快速了解現行流程哪些有效、哪些無效，你會怎么做？
8.挑戰現有做法。
尋找“破局者”，即那些不墨守成規、幫助公司走向成功的人。
?換做是你，會怎么改進我們的面試流程呢？
? 在上一家公司，有沒有你覺得毫無意義的規定，能不能舉個例子？你對此都做了些什么，結果怎樣？
9.不斷迭代、推動變化。
尋找那些懂得在不同階段要引入不同流程架構的人才，特別是在產品/市場契合后的招聘階段，這個時期的組織流程會變得逐漸重要起來。
? 請舉例說明你在工作中曾為團隊引入過的新流程。引入的原因和目的在于？
? 新流程引入后，團隊的適應情況如何？結果如何？
10.關注結果，而不僅僅是過程中的功能實現。
成功的執行力和可預測的交付能力是每位候選人都該具備的基本素質，同樣也要關注他們是否以結果為導向。
? 你最引以為豪的成就或成果是？
? 這一成就/成果為企業具體帶來了什么深遠影響嗎？
? 這個結果和你的預期有什么出入嗎？
要留意候選人是否只談論項目過程中的成就，而較少關注到任何明確的可衡量商業結果。
11.避免官僚主義。
避免公司內部的官僚主義，我們需要的是那些不會推脫責任的人。
? 說說你和管理層意見相左的經歷吧，當時具體發生了什么？
? 有沒有因為要趕工期而不得不在某個項目上“偷工減料”的經歷？你最后是如何處理的？
? 你經歷過的最糟糕的工作任務是什么？原因是什么，你最后是怎么處理的？
我們要留意候選人在回答時是在推脫責任，還是在探討在這種情況下如何去理解他人、與他人合作解決問題。
12.目光長遠。
有一個經典的面試問題“你為什么想在這家公司工作或加入這個團隊？”學會分析候選人的回答，就能找到對所從事領域有真正熱情的人，而不只是尋求這一次機會的求職者。有如下反饋的候選人，或許就是我們想要找的人：
? 我一直想在X行業工作，而過去的幾年里我做過Y和Z，我覺得我已經準備好了。
? Y產品真的給X公司帶來了巨大的競爭優勢。
? 我使用X產品有一段時間了，我非常喜歡它的Y功能。我認為功能Z能夠真正提高用戶粘性/讓公司盈利，以下是原因…
13.充滿好奇心。
要招聘充滿激情、懂得靈活應變的多面手，特別是那些具有開創精神的人。
? 有什么副業項目會讓你感覺興奮嗎？
? 你最近一次在項目上陷入困境是什么時候？從中學到了什么?
? 在工作中發生什么會讓你感覺一天都非常美好？
對于早期階段的公司來說，會出現各種問題，有熱情才能堅持下去。在候選人的回答中，你可以窺見這些熱情的來源本質，以及他們對某一事物的熱愛程度。
14.清楚自己不想做什么事情。
有很多出色的候選人，他們恰好擅長你所需要的事情，但問題是他們不想再做這樣的事情了。
? 有哪些類型的工作是你確實擅長，但卻不想再做的？
這個問題可以讓你知道候選人對自己的認知如何，以及他們反感甚至排斥的工作。
15.展現出對事物的深思熟慮。
深思熟慮的候選人，一般會對自己做過的項目或者喜歡的事物進行思考，考慮它們還有哪些需要改進的地方，以及改進的方法。
? 你做過什么長期項目嗎？如果再給你兩個月時間，你會采取和之前哪些不同的做法或優化改進？
? 選擇一個你喜歡的產品或者應用，談談你認為設計者為什么做出這樣的產品？你同意他們的做法嗎？
16.有積極主動的習慣。
團隊中最優秀的人總是有積極主動的習慣，即使大家并沒有要求他們這么做。
? 舉例描述你曾經做過哪些“規定動作”之外的額外工作，當時是出于什么樣的考慮？以及這些額外工作最終帶來了怎樣的結果？
在候選人給出一個主動采取行動的例子后，最好繼續追問其他的例子，看看他們是否有積極主動的習慣，不管是工作、學習還是生活。
17.追求速度。
候選人的辦事速度和效率很難通過簡歷看出來，想要了解他們的執行力如何，面試時你可以問這樣的問題：
? 我們想用最短的時間將客戶數量翻倍，你有什么好想法嗎？
? 如果只有一周的時間做這件事，應該怎么做？需要借助什么外力？
?這樣做有什么潛在風險嗎？想要達成目的，有什么條件是必備的嗎？
18.善于發現“超能力”。
候選人應當具備識別自己短處，然后從周圍人身上學習相應長處的能力。我們需要評估候選人自我反省能力和成長心態，同時也可以關注他們是否懂得謙虛：
? 你從同齡人那里學到的最重要的東西是什么？你如何在日常生活中運用這些經驗？
? 你比其他人更擅長什么？你會怎么運用這些能力來為公司和團隊帶來貢獻？
19.能找到獲得10倍增長的方法。
初創企業或者中小企業招聘員工時，重點是那些具備主人翁思維的人。
? 在你看來，我們團隊應該采取什么不同的做法，來獲得10倍增長？
? 如果我們無法獲得持續增長或需要的后續融資，你覺得可能的原因是什么？
? 如果有人選擇與我們最大的競爭對手合作，你覺得可能的原因是什么？
? 我們還可以推出哪些對核心客戶有價值的產品或服務？
這些問題主要考察候選人能否從CEO的角度思考問題，是否在經歷層層篩選后足夠熟悉公司和產品，已經是否具備處理公司面臨的問題與挑戰的能力。
20.能告訴你應該招聘怎樣的人才。
招聘過程中，你應該清楚自己要找的是具備何種素質的人才。同樣，你也可以反問候選人，對于他們正在面試的崗位，應該具備什么能力。
? 從你要應聘的這個崗位來說，優秀和杰出差別在哪里？
? 這種崗位最看重的三大品質是什么？你會怎么評價自己在這三方面的能力？
? 如果是你在招聘這個崗位時，會看重對方什么特質？
這些問題可以讓你加深對候選人能力的理解，不論是從公司文化還是價值觀等層面，都能幫你選拔到適合公司的優秀人才。
