在職場中妒忌隨處可見。《青年參考》援引美國加州大學圣迭戈分校的一項研究數據顯示：20多歲的人群中，22%的人在工作中感到妒忌；40多歲的人群中，這一比例增至43%；超過50歲后，妒忌者為36%。那么，人們為什么會產生妒忌?面對妒忌，應如何應對呢？天津大學潘靜洲教授及其團隊最近的一項研究打開了職場妒忌的“黑箱”，有助于我們正確地認識妒忌及其影響。
企業一年一度的年度績效評估正在緊張進行中。有評估就有排名，看到比自己優秀的員工，難免會犯“紅眼病”。如何管理自己的情緒，讓“紅眼病”成為自驅力，幫助自己改進績效？企業管理者避免“紅眼病”產生對組織產生負面情緒影響，提升組織活力？
《三國演義》中，關羽在曹魏集團打工期間，立下戰功無數，他溫酒斬華雄、白馬刺顏良、延津誅文丑。由于職場戰功赫赫，曹操頻繁對他進行獎勵，封漢壽亭侯，贈錦袍送赤兔。這讓集團內部有些人患上了“紅眼病”。蔡陽、秦琪叔侄就是其中的代表。叔侄二人處處與關羽為難，并商量要找機會除掉關羽。于是，在黃河渡口攔截關羽，想殺之而后快。結果雙雙被關羽斬于馬下。
其實，在現實生活中，很多人都有眼紅別人的時候：同學考上了理想的學校、同事得到了升職加薪、甚至一個陌生人中了彩票大獎，都能引來一片“羨慕妒忌恨”。這種復雜的情緒就是妒忌，妒忌是看到他人比自己好而產生的一種痛苦感受。
我為什么會得“紅眼病”?
妒忌源于社會比較（social comparison），社會比較是指個體利用他人作為比較的尺度來進行自我評價。職場中比較無處不在，我們可能會跟別人比業績、比收入、比人際關系等等。其中，與領導建立良好的關系，成為圈內人，是妒忌的重要來源之一。
領導下屬交換（Leader-Member Exchange, LMX）理論認為，領導會跟團隊中的某些員工建立更好的關系。跟領導關系好的人就成了領導的“圈內人”，而跟領導關系差的人則成為“圈外人”。成為領導的“圈內人”會給員工帶來一些特殊的好處，比如優惠待遇、加薪、晉升等，所以勢必會引起“圈外人”的比較，在比較中引起了心理落差和失衡就會導致妒忌。
“紅眼病”都是不好的嗎？
表面上看，妒忌是一種負面敵意的情緒，但似乎又不可避免，那我們該如何應對呢？基于以上問題，該項研究針對814名受訪者進行了3輪調查，并進行了情景模擬實驗。結果發現，跟領導關系質量差的員工既可能產生良性妒忌(benign envy)也可能產生惡意妒忌(malicious envy)。
良性妒忌是一種同化性的情緒，妒忌者覺得被妒忌者的優越品質、成就或財產是應得的，并希望通過提升自己而與被妒忌者相似。而惡意妒忌是一種對比情緒，它的特征是貶低優越的對比對象，希望他人在某件事上失敗或失去被妒忌的目標，甚至是受到傷害。那么，看到他人跟領導建立了更好的關系時，這兩種妒忌又會導致哪些行為結果呢？
良性妒忌：學習行為和尋求建議
研究表明，良性妒忌會引發學習行為和尋求建議。這是因為當看到同事與領導建立了更好的關系時，良性妒忌者會受到鼓舞，相信自己也有機會與領導建立良好的關系。為了能夠得到這樣的機會，妒忌者會通過向優秀同事學習如何與領導互動，或者向他們尋求建議努力與領導建立更好的關系。
惡意妒忌：阻抑行為
相反，惡意妒忌會引發社會阻抑行為（social undermining）。社會阻抑指長期、蓄意地妨礙他人建立并維持良性人際關系，并影響他人在工作上的成功與良好名譽的行為。惡意妒忌者認為自己無法像被妒忌者一樣跟領導產生良好的關系，因此，為了讓那些與領導關系好的同事失去優越地位，他們會選擇對其進行詆毀、打壓、拉踩，從而緩解自己的痛苦情緒和心理失衡。
無論是良性妒忌還是惡意妒忌，作為被妒忌者似乎都是無辜的。那么，當我們跟領導的關系比別人更好時，應該如何減少被他人妒忌帶來的消極影響呢？該項研究也給出了答案。
情緒社會信息理論認為，特定目標的情緒可以將重要的社會信息傳遞給情緒觀察者，進而影響觀察者的反應。基于該理論，這項研究發現，妒忌者產生良性妒忌還是惡意妒忌取決于被妒忌者的真誠驕傲和自大驕傲。
真誠驕傲：良性妒忌
真誠驕傲是指一個人把自身成就歸因于“內部的，不穩定的，可控的”原因。例如，我成功是因為我努力工作。當與領導關系好的員工表現出謙虛真誠的行為時，會讓那些與領導關系差的員工感知到他與領導的良好關系是通過自身努力獲得的，其他人也可以做到。因此，他們相信，自己也有機會與領導建立更好的關系，從而激發良性妒忌。
自大驕傲：惡意妒忌
自大驕傲是個體將成功歸因于“內部的，穩定的，不可控的”原因，例如，我成功是因為我是一個天才。當與領導關系好的員工表現得過于驕傲自大時，其背后往往是在傳遞自己跟領導的關系是獨特、無法復制等信息。這會導致與領導關系差的員工認為，自己無法像他們一樣與領導建立更好的關系，同時，也會認為這些同事不應該得到與領導如此好的關系地位，從而引發惡意妒忌。
因此，當我們跟領導的關系比別人好時，最好不要過于“凡爾賽”，以免惹得別人“眼紅”，更為自己帶來不必要的災禍。
基于這項研究可以發現，職業場中的“妒忌”是一把雙刃劍，既可以激勵人進步，也可能引發破壞性行為，關鍵要看你如何利用它。本研究對于潛在的妒忌者、被妒忌者以及管理者均有一定的啟示意義。
自己得了“紅眼病”怎么辦?
如果自己覺得心急眼熱，這實則是內心在提醒你要加油了，而不是告訴你真失敗。一個人要有自信，相信自己一定行，別人能做到的自己也能做到，這是一個成長的機會。在積極心態的基礎上，要多學習優秀者的長處，改善自己的方法技能，先對標后趕超。對于比自己優秀的人，應選擇良性妒忌，化妒忌為動力，多觀察學習，尋求優秀同事的建議等方式，積極自我改變去獲得進步。避免把別人的成功看成是對自我的威脅，產生惡意妒忌，害人害己。
如何不讓隊友“眼紅”?
如果你比別人優秀，首先你要學會管理好自己的情緒。顧及他人感受，注意自己的言行，表現自然、平和，少擺譜，甚至要有意放低姿態。不要因為自己的優勢而表現得太過張揚，讓自己陷入不利境地。在一些情況下，做到不在失意人前談成功，不在單身狗旁秀恩愛，身懷重寶不炫耀，這不僅是一種修養，也是避禍之道。
其次，多展示真誠驕傲，向他人表明你的成功是通過努力得來的，讓他們感覺自己通過努力也可以達到，并且對同事積極提供有效的幫助和建議。此外，用工作成果說話，讓隊友服氣，以及學會讓功，表明成績是大家共同努力的結果等也是可取的做法。
第一，比學爭上，引導良性妒忌。在組織管理中，讓部門或員工之間互相競爭，也是一種激勵，并且這種激勵比起績效考核、物質獎勵來說，更具有持久性。管理者可以通過獎勵優秀員工，樹立榜樣標桿，讓其他員工“眼紅”，從而激勵表現一般的員工進行向上比較，引導他們努力縮小與優秀同事之間的差距，獲得進步。
例如，可以制定更透明的工作程序，讓員工了解優秀的同事為何表現得更好，并向他們提供足夠的資源和支持，以及鼓勵他們更好地提升自我。
第二，避免“紅眼病”危害。妒忌對于一個組織最負面的作用，就是把事情推到不好的方向。作為領導者，要減少員工之間的惡意妒忌等負面情緒。在資源分配中，要做到透明和公正，避免員工的惡意“紅眼”，如在調薪、晉升工作中，尤其要慎重對待能力、業績等相近的員工，否則容易引發部門不和、業績下滑，甚至人員流失。
在制度設計上引入多通道晉升模式，在評估中多賽馬少相馬，加強對暫時落后者的正面引導和改善輔導，注意組織內積極正面氛圍的塑造，及時發現并處理拉踩他人的惡意行為，這些都可有效防范“紅眼病”的滋生。
第三，提供情緒評估培訓。進行有效的情緒培訓可以幫助員工在進行向上比較時，能夠有效調節自己的妒忌體驗，促使他們關注良性方面，發揮妒忌的激勵功能，減輕妒忌帶來的痛苦。同時，在員工入職考核的時候，應該多關注員工的性格和價值觀，這樣才能讓這個團隊朝正確的方向走。
總之，我們要正確認識職場“紅眼病”，看到妒忌的雙重層面，把妒忌變成正能量，尋找更好的方法來避免破壞性結果，促進積極的結果。別讓職場的那點“紅”，遮住了頭頂的蔚藍。
本文原文刊發于：Pan, J., Zheng, X., Xu. H., Li, J., & Lam, C. K. What if my coworker builds a better relationship with my leader? An emotional perspective to understand how and when lower LMX social comparison is associated with learning and undermining behaviors. Journal of Organizational Behavior, 2021, 42(9): 1144-1167.由作者翻譯改寫。
本文來自微信公眾號 “中歐商業評論”（ID：ceibs-cbr），鄭曉彤，許灝穎，尹圓圓，36氪經授權發布。
