當問及參與訪談的女性高管，“你是一個敢想敢拼，力爭第一的人嗎？”所有人都毫不猶豫，回答了“是”。
但當問及她們，“你是否會主動與公司談加薪，或曾主動提出晉升的要求？”所有人都停頓了，最終搖頭說了“不”。
女性高管是優秀的，她們是獨立女性的代表，是精英中的精英。可另一方面，這群優秀的女性在為自己的權益作斗爭，主動要求升職加薪這件事上，卻顯得相對保守。
女性高管已然如此，又何況職場中的基層女性？為什么女性很少主動向老板談薪？怎樣才是合適女性的談薪方式？
《中歐商業評論》研究院曾做過一項統計，A股上市公司中，董事長或CEO為女性的公司僅占11%，中國女性成為CEO的難度是男性的8倍多。縱然女性的晉升空間如此艱難，從2020年董事長、CEO、CFO的平均薪酬而言，女性的平均工資依然低于男性。
對于在晉升過程中，比男性克服了更多困難的女性高管而言，她們無疑是極具上進心的精英，可為什么她們的薪酬依然偏低？這份業務上的“爭先”，與薪酬上的相對“不爭先”，成了對立而矛盾的統一。
華大基因集團執行董事朱巖梅就是一個典型的例子。
很少有人知道，2013年，40歲的朱巖梅放棄同濟大學經管學院副院長的職務，加入華大基因時，一個月只拿7000元的工資。朱巖梅的朋友并不理解。“像我這個年紀，即便不做項目，或少做點項目，那也該一年好幾十萬，對吧？”
朱巖梅卻安于這份“清貧”，絲毫不以為意。她反復強調當時的華大還是創業公司，資金本來就有限。她表示道，自己從來沒談過待遇，也從來沒談過職級和職位，都是由上級主動提出的。
或許有人會覺得，朱巖梅是一位不爭不搶，凡事隨遇而安的人，她被動接受著職場所給予的一切，又恰好遇見了一個好上司。
可朱巖梅向來是主動拼搏的性格。她曾為了踐行華大的運動文化，從根本不鍛煉的運動小白毅然轉型，參加馬拉松，成為了國家一級運動員。她還曾為了鍛煉右腦，十年來只用左手吃飯，周圍人都佩服她的毅力：從沒見過有人這么堅持，非要把自己練成左撇子。
這就是朱巖梅，也是眾多女性高管的縮影。她們只是不爭搶薪資和職位，卻爭搶在科研上的領先，爭搶在工作中的完美與極致，爭搶對于自我的突破。
“很多男性會談薪，但女性主動談薪的很少。我這輩子沒談過薪，我從沒跟老板說過：你得給我漲薪了。”朱巖梅說。
女性對于談薪的被動，一方面源于社會大環境對于男女評判標準的不同。社會對男性的評價標準太過單一，財富與地位是最直觀的衡量標準，對女性則更為寬容。
“男人也挺慘的，活得不容易。對一個男人來說，如果在事業上不夠好，不管作為丈夫或父親有多好，都會被社會定義成：一個不成功的男人。
但女人事業不成功沒關系，只要孩子好，老公好，她就是十五的月亮，成功有你的一半，也有我的一半。”
在朱巖梅看來，一定程度上，這份標準降低了女性對薪酬的壓力，畢竟社會對女性的評價標準相對多元，稀釋了“我”的占比，增加了包括丈夫、孩子等“他人”的占比。
一項關于卡內基梅隆大學碩士畢業生談薪的調研結果顯示：57%的男學生試圖與雇主談更高的薪水，而這么做的女生只有7%。
Read Her閱她女性創始人Suki對此表示：“我們可以參考生物界的眼光來觀察，人也是動物的一種，雄性相對以‘攻’居多，雌性相對‘保守’一些。
很多女性會受到思維上的限制，在行動前有意的規范自己言行，默默等待被老板看見，而不是主動發聲和勇敢去爭取，我覺得是蠻可惜的。這會讓女性錯失很多升職加薪的機會，因為老板并不知道你的意愿，可能不會及時想到你，最后不了了之。當你有想法的時候，需要讓老板知道。”
在職場，不擅于談薪是最終呈現的結果，如果探究其背后的心理，則是不擅于主動開口爭取自己的利益。
對于女性這份在維護自身利益上的猶豫，肯·奧萊塔在《紐約客》上總結道：“（女人的）自我懷疑形成了某種自我防衛。”在傳統世俗的觀念中，爭強好勝的女性往往與“被討厭”相關聯，這也導致了女性習慣通過退讓，或是自覺“低人一等”，讓自己更符合社會大眾對女性柔和、好說話的預期，避免被他人討厭。
可是對這份“女人嘛，就要退一退”“女孩子到這樣就夠了”的傳統觀念，是否會成為大環境對女性無形的規訓，限制她們更好地展現自我？當女性被迫選擇了退讓，究竟是“退一步海闊天空”，還是“退一步才更像女人”“更符合社會規訓”？
美國的大學教授們曾做過一項有趣的調研。研究者描述了海蒂是如何以“爽直的個性”“有影響力的人脈圈”成為了一名成功企業家。一半學生所閱讀的是有關海蒂的故事，另一半學生雖然閱讀了相同的故事，但是有一處不同——主人公的名字從海蒂換成了男性的“霍華德”。
研究者隨后調研了學生們的看法。盡管學生對海蒂和霍華德都表示了尊敬，但他們更希望與霍華德共事，海蒂則被認為“很自私”“不是想雇傭，或與之共事的人”。這項名為“海蒂/霍華德”的實驗得出了明確的結論：對男性而言，成功與受歡迎程度正比，對女性而言則成反比。
謝麗爾·桑德伯格在《向前一步》中提到，當一名女性成功了，無論對于男性或是女性而言，她都會變得不受歡迎。這份被文化與傳統觀念所強化的信號，警告了女性們不要往自己身上貼“太成功”的標簽，畢竟對于女性的“夸獎自己”更容易變成“主動邀功”，意味著社會形象的犧牲。
具體到談薪問題，在工作中爭先，更強調的是“共利”，力爭談下項目、力爭競標成功，最終的利益流向是整個公司及團隊；與之相反的是，要求加薪則帶有一種“自私性”，因為每一分的工資收入，最終都是流入自己的口袋。
有時候，女性在薪酬待遇方面的退讓，更像是一種自我保護。通過退讓，讓自身的棱角顯得不那么鋒利，但事實是，她們真的非常優秀，值得被嘉獎與肯定。
雖然“她力量”早已被社會大眾關注并接受，美國一項有關80、90后人群的調查顯示，認為自己“有事業抱負”的女性數量正在上升，但調研員同時表示，即使是80、90后的美國女性，依然不太會像同齡男性一樣，主動用“領導力”“有遠見”“自信”等詞語描述自己。
大環境無形的壓力讓女性習慣于用柔軟、低調的姿態，去抵御作為一名優秀發光體可能帶來的張揚，讓自身更符合社會對于女性的期待。
值得注意的是，這份傳統觀念的桎梏不止會作用于女性，也同樣作用于男性。即使女性主動跳出舒適區，向老板提出加薪，但如何能保證談判桌的另一方順利接受，對主動提出加薪要求的女性不抱成見？
求職公司Glassdoor的一項研究顯示：男性經理人談加薪的成功率是女性經理人的三倍。對于女性而言，怎樣才是合適的談薪方式？謝麗爾·桑德伯格為女性提供了以下三點建議：
首先，由于社會對于女性形象的理解是有親和力、有女人味的，因此當女性采用功利的態度，表達“這就是我應得的薪酬”時，結果往往并不盡如人意。在談判中，女性要做到“思考個人化，行動公共化”，可以將代詞由“我”改成“我們”，如果一名女性告訴對方“我們度過了美好的一年”而不是“我度過了美好的一年”，她的要求會更容易被接受。
其次，女性必須為談判提供合理的解釋。在哈佛大學漢娜·鮑爾斯教授看來，男性不必為自己找理由，因為人們認為：男性本應當為自己的利益考慮。但女性為自己權益辯護時，需要有更高層人員的支持，或是引用行業標注，例如“該級別的薪酬范圍大致在XX-XX區間”。
律師兼職業規劃咨詢師卡洛·弗洛林格表示：“這種客觀的方式，使你們的討論弱化了個人的主觀因素，顯得和其他商業提議沒有什么區別，這樣就不會讓別人產生反感。”
此外，謝麗爾·桑德伯格指出，有一種常用的談薪策略叫作“還有公司也想請我過去，對方承諾給我的年薪是XX。”但這種策略往往更適合與男性，卻不太適合女性，原因在于人們允許男性關注自身，卻會更期待女性的忠誠。
這一論點也得到了弗洛林格的支持，她表示道：“社會對女性存在著刻板偏見。大家都認為，女性就應該體諒別人，而不應該為自己要求什么。”
并且，弗洛林格提到，如果女性表示：雖然其他公司也想聘用我，但綜合考慮后，我拒絕了，選擇了繼續留下，并試圖通過展現友善的態度，向公司爭取更高的待遇，這并非一個優秀策略，反而可能傳達“這個女人為了討大家的喜歡，所以愿意在薪酬上做出犧牲”的錯覺，而不是“因為她的放棄，所以這名女性值得擁有更高的薪酬”。
談薪是一門博弈，也是一門策略。對于跨出心理舒適區，勇于主動談薪的女性而言，在具體操作時，應盡量避免通過強調自己炙手可熱、隨時可以跳槽走人的情形抬高身價，而是在談判中盡可能表達對公司的感激，在保持女性溫柔的同時，用“我們”代替“我”，強調共同利益和更大的目標，有助于在職場中獲得理想的薪酬。
本文來自微信公眾號 “中歐商業評論”（ID：ceibs-cbr），作者：曹欣蓓，36氪經授權發布。
