在互聯網公司上班的越來越難了，到處都在談論35歲失業，996模式苦逼。
中國的互聯網大廠能不能搞終身雇傭？理論上可行，實踐上困難重重，涉及到方方面面。
就業看重穩定，還是看重機遇，此事自古兩難全。
這次愛奇藝大裁員，太猛了，優化比例在30%—40%，涉及幾乎所有業務線，目前僅有VR業務未有優化計劃。
今年稍早些，字節跳動也在砍部門，砍掉教育、游戲、本地生活業務，快手12月開始勸退低績效員工，裁員的裁員、轉崗的轉崗。
在互聯網公司上班的越來越難了，到處都在談論35歲失業，996模式苦逼。
大家知道，日本也是搞起996來不要命，日本人是出了名的加班狂魔，平均一年的工作時間累計超過 2000 個小時，是全世界過勞加班最嚴重的國家之一。
這已經是平成世代，社會轉向佛系低欲望后的水平，日本上一代人工作更拼命。但是日本的勞資矛盾比較小，上世紀七八十年代西方企業家考察日本工廠，為日本工人低罷工和高出勤率，感到吃驚。
日本企業內部凝聚力更高，參觀過日本和美國汽車工廠流水作業線的人，總結道：“美國工廠簡直像軍隊一樣，工長總是嚴密地監視著工人，不讓他們偷懶；而工人們也絕對不是帶有好感來聽從工長的指揮的；但是日本的工廠，工人們沒有受到監視也干得很起勁，對上司也幾乎沒有反感，而且似乎在由衷地期望企業的發展。”
為啥日本人累成這樣，還愛崗敬業？
因為日本的公司注重集體主義，職位晉升論資排輩，職員終身雇傭，跟西方歐美的資本主義大不相同，號稱日式資本主義。
現在國內互聯網大廠人心惶惶，“員工35歲被裁”“高齡員工勸退”，有張圖片在網上到處流傳。
這張圖其實是 2019 年底出來的，2020 年底又出來過一次，年年寒冬，正好說明了大家都在焦慮，擔心職位不保。而日企不一樣，像三菱這樣的龍頭大公司進去困難，可你一旦獲得錄用，進了公司，就高枕無憂，除非犯了貪污公款這樣的大錯，老板是不會開除你的。
一開始薪水比較低，隨著工齡增加，慢慢升職加薪。定期退職一般五十五歲左右，員工擔當的職務，直到期滿退休為止，總是不斷上升的，用不著擔心被撤換或降級。
在行業不景氣的時候，管理層會想辦法保住員工飯碗，高管甚至主動減薪。因此二戰后的半個世紀，即使在經濟蕭條時期，也沒有失業的。七十年代后半期，日本整個社會的失業率在百分之二左右，同時期的歐美因為石油危機而滯脹，失業率蹭蹭往上飆。
20世紀80年代美日貿易戰，美方談判代表、遏制日本的關鍵決策者克萊德·普雷斯托維茨，他是標準的美國佬，后來寫了本回憶錄，還原當年美日貿易戰摩擦與談判細節。
普雷斯托維茨堅信西方文化優越論，非常輕視日本，橫豎看不慣東方文化。就是這種人也佩服日式資本主義的某些優點，他說美國企業管理層就不大可能主動減薪。
中國的互聯網大廠能不能搞終身雇傭？理論上可行，實踐上困難重重。它不是簡單的一項雇傭制度，老板跟員工簽一份合同就完了，建立起終身雇傭制，涉及到方方面面。
日式資本主義需要每一環，環環相扣，首先企業籌集資金不依賴股市。
本次愛奇藝裁員的背景是為了上市，年底“沖業績”。據彭博社今年10月報道，愛奇藝計劃最快年底在香港二次上市，預期將籌集至少5億美元，已委聘里昂、美銀及高盛為負責投行。為了把財務報表做得漂亮，就要大規模裁員減少開支，順利地融資。
日本老板是干不出這事的，在泡沫經濟破滅之前，日本企業的資金只有六分之一左右來自股票，資金大頭來自銀行。
這種融資模式出發點是為了經營保持長遠目光，不賺快錢。股票市場波動大，如果公司開發一個短期內不見回報的產品，股東就不高興了。大家看《半澤直樹》，這部電視劇把銀行黑出翔，但是銀行相對股市等其他金融渠道要好多了。
不依賴股市的客觀效果，就是公司管理層不用在意股東的臉色。日本的企業把職員放在第一位，把股東放在第二位。而同時期的美國，股票占了企業資金的一半，通用汽車公司的前任董事長艾爾弗雷德·斯隆曾經公開表明在該公司蕭條時期，曾經不惜解雇工人以維持股東的分紅。
日本的企業家不敢這樣做的，萬一迫不得已真的做了，他們只能私下里偷偷做，不敢公開大聲張揚。為了增加股票的利息而不惜拋棄多年生死與共的職員，非常丟臉。
日式資本主義的第二環是抱團，上下游供應商不離不棄。1980年代日本的制堿水平落后，高產能高成本，產能利用率為66%，美國的純堿要便宜多了，但日本企業就是不進口美國貨。需要堿為原材料的玻璃等行業，寧可采購更貴的國產貨。
美國制堿業悶了，日本人到底咋回事，明明我的貨更優惠，為啥不買我的。制堿協會又是找美國商務部，請求向日本施壓，又是向國際組織打仲裁官司，要求貿易自由主義。結果，政府層面開放貿易后，企業自發抵制，還是不進口美國貨。
美國商人調查一番，才了解到日本人的不成文規則，上下游產業有義務相互支援，不能因為貪圖便宜而采購，這樣會砸了鄰居的飯碗，到時友商的職工失業了，于心何忍？其他領域也是如此，日本上游產業鏈盡可能跟老客戶合作，抵制外來者。
這種作風在美國人看來就是惡劣的貿易保護主義，針插不進油潑不入。但日本企業就是靠這種默契合作，生存下去。馬自達曾一度陷入財務困境，瀕臨破產，住友集團仗義援手，給馬自達低息借款，接收馬自達的失業工人，最終幫助對方渡過難關。這一代職場人憑著昭和特色的熱血與團結精神，把日本從戰后的廢墟，建設為世界經濟第二大國。
日式資本主義的最后一環，忠誠文化。
日式資本主義其實很不資本主義，它是論資排輩的，家長制的。職場上下等級鮮明，下級要尊重上級，后輩要無條件地服從前輩。職場年輕新人再有能力，也要按部就班。
《低欲望社會》的作者就吐槽過這點，他自述，“我二十多歲成為工薪階層的一員的時候，工作速度比周圍的人快許多，所以很少加班，薪水也拿得少。我25歲時每個月大概能拿到25萬日元，可能力差、工作速度慢的人卻能拿到將近40萬日元。”
但中國的互聯網企業模式不一樣，在騰訊阿里干活，有能耐的可以迅速成為總監。領英曾做了份《中國千禧一代商業決策者洞察》顯示，從職場新人到總監級別的升職過程上，90后只需要4年。像阿里1985年出生的蔣凡做到淘寶總裁位置了，這種火箭式升遷不可能發生在日本。
上下等級是匹配社會文化的，美國人可以搞唯才是舉個人主義，日本就不行。從文化來說，中國文化本來傳統上也注重資歷輩分的，但新興行業老板愿意多給年輕人錢，多給機會，更接近美式企業管理。
就拿愛奇藝對標的Netflix來說，績效主義做到了極致，鼓勵各級經理不斷檢討每個員工是否優秀。Netflix甚至鼓勵員工跟競爭對手和獵頭聯系，你不想干，想跳槽？熱烈歡迎。
Netflix的CEO認為，我給的是業內最高的薪酬，我只要頂尖人才，頂尖人才如果真心想走是留不住的。不如大家到市場上去看看，發現自己的市場價值，到底值多少薪資。我奈飛有這個自信心，Netflix不僅開高額薪水，還給了業界最好的工作自由度、決策機制。
管理高度扁平化，Netflix項目負責人開展一個新電視劇節目，雖然會征求同事們的意見，但不需要跟他們達成共識，也不需要上司同意。即使大家都反對，你完全可以堅持己見，每個員工都有最終決策權。
優秀員工在這種企業會非常舒適，普通人就很難適應。管理層裁員不留情面，辭退員工的時候不跟你講“沒有功勞，也有苦勞”這種話，給一大筆足夠多的遣散金，要離職者簽字保證，不起訴控告公司。
Netflix的管理理念是：別把公司當成家，別把員工當成家庭成員。要把他們當成足球隊隊員。不夠格的，馬上換。We are a team, not a family.。
日式資本主義是另一幅樣子，講究忠誠和團結。
公司主管不僅指導你的工作，也會關心你的個人生活問題，經理們在下班后經常請客，邀請員工喝酒，聊聊家常，老婆不開心了怎么討好，孩子不聽話、不想學習怎么教育，大家都互相知根知底。員工的家屬也定期聯誼，就像《半澤直樹》里銀行員工的太太們。
要搞終身雇傭制，就必然親如家人，富有人情味也就意味著沒有隱私。中國的大學生出來應聘找工作，是為了找個家嗎，當然是為了搞錢。現在微博知乎上的大V個個鼓吹，年輕人社恐沒關系，別和同事做朋友，別和朋友做同事。所以，就算騰訊阿里想學日式資本主義，手下員工也不一定買賬。
日本人使用英文里的“濕”“干”兩個單詞來區分人際關系，公司環境是“濕的”，也就是熟人社會。
有一利就有一弊，不可能既享受到日式資本主義的溫情脈脈，又得到美式企業的人際關系利落干爽，個人主義。就業看重穩定，還是看重機遇，此事自古兩難全。
本文來自微信公眾號“功夫財經”（ID：kongfuf），作者：柳展雄，36氪經授權發布。
