看瑜大公子和李宣卓直播了半個多小時，鴻澗第一次在直播間下了筆訂單，這也激發了他對這個新興行業的興趣。慎重考慮之后，他入職了這些主播背后的MCN公司，成為遙望網絡CTO。
遙望網絡HR在脈脈上聯系到鴻澗時，他正擔任螞蟻金服技術負責人。遙望把目光瞄準鴻澗，也正是因為他資深的技術背景。MCN機構從“內容型”向“電商型”進化，正急需這樣的技術專家。優秀的人才總是稀缺，如何與阿里、字節等大廠競爭人才資源，對于MCN公司來說是不可避免的挑戰。
“既懂業務又懂技術的人是最缺的。”鴻澗感慨道。入職遙望以后，他手下最缺的依然是“復合型程序員”，不僅要會寫代碼，還得對怎么做電商有點想法。在鴻澗看來，理解業務的程序員，能先業務一步做技術準備和提前布局，“這都需要時間”。
技術中高端人才的招聘已經不止看技術。小米負責海外電商的高級算法工程師，優先考慮有電商實戰經驗的候選人；拼多多招聘高級開發工程師，也把“對電商業務有深入理解”寫進了崗位JD。
小米高級算法工程師招聘公告截圖
拼多多高級Java開發工程師招聘公告截圖
但在電商行業迅速擴張背景下，大部分技術人才是從傳統互聯網跨界而來。理工背景出身的程序員，還得會玩電商直播、懂主播帶貨，似乎變得更“卷”了？
“馬上找復合型人才幾乎不可能，概率接近于零。”鴻澗說，“我現在的策略是找技術過關，并且認可這個行業的。”每次面試到這樣的候選人，鴻澗都會布置一個“作業”：回家看一場直播并給出反饋。
一位候選人雖然技術面表現出色，但在復試的“作業”反饋中，只是把鴻澗的話復述了一遍，“便宜，性價比高，每個人都能看到，沒有任何自己的感受。”
能引起鴻澗的興趣的往往是不一樣的視角。一位來自傳統電商的程序員，把看直播叫做“發現式購物”，認為直播電商的優勢在于發掘用戶的購物需求。另一位出身社交業務的候選人，參考拼多多的模式，提出了在直播行業做社交裂變的新玩法。
左會編寫代碼，右能懂直播帶貨，這樣的人才整個行業都在尋找。
在跳槽之前，鴻澗已經在阿里工作了三年，成為某個業務的亞太技術負責人。不缺有競爭力的薪酬，不缺大廠光環，在此之前，他幾乎沒有離開的想法。
在吸引資深技術人才上，大廠確實條件優厚。據各公司在脈脈發布的職位顯示，在百度，具有5年經驗的電商研發工程師，能拿到7萬以上月薪。為了招聘8年以上經驗的直播研發負責人，京東開出了10萬以上的月薪，年薪有望達到140萬。
和這些大公司相比，小體量的“獨角獸”在吸引技術人才方面似乎優勢并不明顯。
但從鴻澗身上，我們看到了人才流動的新趨勢——一些資深技術人才，更愿意來到成長型公司。
“追求體量背后技術支撐的年代已經過去了。”鴻澗說。在十年前，也許只有阿里這樣的平臺可以為研發人員提供穩定的技術支持和成長機會。但在今天，通過搜索引擎、社區交流，以及阿里云等成熟的服務廠商，技術人員已經能夠自己組裝出一個支撐大流量的電商平臺。“并不是說哪里流量大就能鍛煉你，現在已經過了這個年代。”
相對平等的技術支撐只是前提，“成長型公司”對技術人才的真正吸引價值，是可以提供更多“復合型工作機會”。
對鴻澗而言，遙望的業務讓他產生的興奮遠超過薪資，“現金給你的激勵基本上不會超過兩個月。”相比于當下的收益，他更關注這條“上升賽道”未來能達到什么高度。
中高端人才往往更具有長期主義視角。脈脈數據研究院的《高值人才職業發展洞察2021》顯示，對于年薪在30萬以上的高薪高能人才而言，自我實現和受到尊重是工作最重要的意義所在。
來源：脈脈數據研究院《高值人才職業發展洞察2021》，N=624
事實上，很多職場人都有自我發展的需求，但在大廠工作難以鍛煉復合統籌能力。在規范的流水化任務中，大部分員工可能只是單一業務線上的“螺絲釘”。
但在成長型企業中，小體量讓技術和業務結合更緊密，公司對商業模式的探索，也給了技術人才更大的試錯和拓展空間。對于想提升業務能力的技術人才，大廠未必是最好的選擇。
“這樣的機會肯定是在規模不是特別大的平臺，我覺得體量應該是在 1000 人到 1 萬人之間規模的公司，是最容易出這樣人才的。”現任遙望CTO的鴻澗，更多是從招攬人才的角度看待這場”爭奪戰“。
對于遙望這樣處于成長期的公司，要和大廠競爭人才資源，“在工作中增值”不失為一個講給候選人的好故事。
除此之外，在中高端職場人踏入35歲門檻時，公司對年齡的包容度也成為求職標準之一。
一位候選人曾前前后后去某大廠面試了五次，通過了技術面卻被拖了大半個月，沒忍住找到HR問，卻得到了這樣的答復：“其實面試各方面是沒有問題的，但目前這邊覺得團隊整體年輕化，覺得你可能情況和他們不match。”
相比之下，成長型企業的態度往往更加開放。鴻澗剛剛招了一位資深產品總監，候選人年齡比他還大。“你一個 25 歲的人是 35 歲的心態，你也不一定有活力對吧？你一個 45 歲的人有 30 多歲的心態，又有精力又老練，為什么不要這樣的人呢？”
吸引中高端人才是個玄學，因為他們對機會的思考更深入——你難以通過物質層面的條件吸引他們，而是要“走心”。
在這個多元文化和價值觀共存的時代，中高端人才更想找到自己“氣味相投”的公司，而遙望的“氣味”誕生于直播電商基因。在遙望的脈脈企業號上，公司總裁化身“主播”，手持沐浴球講解帶貨。在評論中，網友直呼“好可愛”。
這些“軟福利”由“硬實力”支撐，傳達出的企業文化也成為吸引候選人的獨特優勢。當代職場人已經不僅由錢驅動，有趣的公司氛圍、平等的企業文化，或許更能把企業“種草”給候選人。
遙望招聘運營負責人榮毅認為，最重要的就是通過這種“真實感”打動候選人。
“真實感”法則的第一步，是尋找合適的職業交流平臺接觸目標人群，比如在脈脈上和鴻澗建立聯系。在社交環境下，人們更容易產生聊天欲望，但適合交流工作的場景并不多。“小紅書上去跟一個人去聊工作的機會，他會覺得奇怪”，榮毅說。
在職場社交平臺上，和天南海北的同行和獵頭交朋友是最順理成章的事情。當一個程序員在職言發出吐槽，很可能也在期待新的工作機會。
在和候選人建立聯系后，專業性是信任感的加分項。榮毅曾瞄準一位候選人，在看到對方參與的一場峰會時，他也轉發了活動信息。“作為招聘的角色來看的話，他對我的印象其實是有加分的。”
而當最終進入面試過程時，“信息坦誠”成為面試官尤為可貴的品質。
榮毅回想自己進入遙望時，面試官詳細解釋了多一輪加試的原因，讓他覺得這個公司特別真誠，“其實我也面過其他一些公司，如果你問他為什么多一輪加試，他會不太愿意會跟你去說這些事情。”
所以當面對CTO的招聘時，他也會把最真實的信息告訴對方，“比如說目前技術團隊的確沒有大廠的硬件實力。”榮毅認為，坦誠不意味著暴露缺點，而是對雙方都負責任。
在直播行業井噴式發展的環境下，資深技術人才是行業角逐的重要資源。要吸引這樣一群人，他們成熟、練達、長期主義，不僅要“砸錢”，更要“攻心”。眼光深的人看內在，眼光遠的人看未來。
本文來自微信公眾號“脈脈數據研究院”（ID:maimaidata），作者：九元 小藍，策劃&編輯：小文，原創：職場人類學實驗室，36氪經授權發布。
