福特汽車中國人力資源總監李寧娜(Shadow Li),在公司工作十幾年,長期深入支持業務的各個板塊,更能體會轉型的緊迫性。

福特的電氣化轉型,需要更多人才。

談到承載福特電動業務轉型的“Ford Model e”業務單元時,福特汽車公司總裁兼首席執行官吉姆?法利(Jim Farley)特意提及,“它匯聚了一批全球優秀的軟件、電氣化和汽車人才。”

在中國這個全球最大的新能源汽車市場,對電動汽車人才的爭奪尤為激烈。

“我們逼著自己嘗試新東西。”李寧娜稱,她所在HR團隊,學習新知識,使用新工具,以更好地吸引不同行業背景的人才,進入到變革中的福特中國團隊。

李寧娜與同事,正在通過招聘直播、數字化招聘系統等方式,努力打贏這場人才仗。

一、電氣化轉型

有著百年造車歷史的福特汽車,正加速推進“新四化”轉型戰略的“Ford+計劃”。

宏大的戰略被細分為具體的數字,據福特官方數據,電動汽車年產量到2026年將超過200萬輛,相當于全球銷量的三分之一;到2030年,進一步提升到全球銷量的一半。

智能純電SUV Mustang Mach-E

就是說,福特電動汽車的市場份額將達到、甚至超過燃油車份額。

為了順應電動汽車大趨勢,福特大手筆投資。

據福特官方數據,2022年,公司在電動汽車業務的支出(含資本支出、費用和直接投資)將達到50億美元,相較 2021年將增長200%。

2022年3月,圍繞“Ford+”,福特汽車調整了組織架構。

針對電動汽車業務,福特新成立業務部Ford Model e,與以燃油車為主體的Ford Blue各自獨立運營。新部門由吉姆?法利兼任總裁。從這一人員安排上,也能看出集團非常重視電動汽車業務。

“要設計出驚艷消費者的純電動、軟件驅動的汽車產品,打造出消費者無法想象的體驗,這需要我們打破傳統,采取全新的思路和方法,” Ford Model e首席客戶官Doug Field如是表示。

要“打破傳統”,新組織要有新人才涌入。這在福特汽車中國公司內部,尤為明顯。

福特汽車中國人力資源總監李寧娜(Shadow Li)

“隨著業務轉型,公司對人才的要求,甚至是組織架構的要求,都非常不一樣。”

李寧娜稱,福特中國希望打破傳統認知,在百年老店底蘊之上,全力推進轉型。福特中國希望吸引更多新能源汽車行業人才,包括自動駕駛、軟件、電池等方面,以及其他不同行業的人才加入福特。

二、數字化人才工具

福特中國招聘團隊曾梳理應聘人員履歷,有的來自傳統車企,有的來自新造車企業,還有的來自互聯網、高科技等不同行業。

多元背景的候選人,對招聘人員提出更高要求。團隊不僅要知道自己公司的發展方向,還要了解到競爭對手的最新動態,做到知己知彼。

“HR要有經營者思維。”李寧娜稱,她們團隊會去學習汽車智能化、三電領域等專業知識。招聘同事經常參加行業論壇,與公司內部專家交流學習,全面支持業務轉型,而不是接訂單式工作。

她鼓勵同事“沉浸式支持業務”,深入業務會議中,知道業務同事的挑戰是什么,以及需要什么樣的人才。

為了多渠道觸達不同背景候選人,福特中國招聘團隊也在嘗試新方式:比如在微信視頻號中直播,發布招聘信息。

今年5月,李寧娜聯合三電系統集成及應用總監和自動駕駛軟件研發負責人,做了一場近一個小時的直播招聘,深度解讀公司內部“高能”技術崗位,為求職者答疑解惑。

“疫情的原因,直播是一個非常好的手段,能夠零距離交流。”李寧娜稱,團隊在不斷嘗試直播等新工具,看哪些適合使用。

在互聯網環境成長出來的年輕一代,對直播等數字化的招聘體驗,更為看重。

17年前,李寧娜加入福特中國,當時所在的團隊僅有上百人,招聘工作量小,過程簡單,僅用Excel表格來管理候選人。

當下的任務量遠超之前,招聘經理姚遠(Roger Yao)表示,每天通過各個招聘渠道收集到大量的簡歷,僅靠Excel等工具,難以快速篩選出合適的候選人。

功欲善其事,必先利其器。新時代,需要新的數字化招聘工具。

福特人力資源團隊接觸到智能化HR SaaS產品Moka后,發現其是一款全生態對接、工作體驗更愉悅的新一代人力資源管理系統。

“它可以實現我們完整的招聘數字化全流程。”姚遠說,上系統后,從簡歷篩選到安排面試,再到offer發放,可以實現全流程數字化。

數字化工具批量處理了一些事務性工作,使招聘團隊有更多精力和時間,專注于那些更高價值工作。

招聘是候選人與企業的雙向選擇過程,招聘體驗直接關乎候選人的選擇。姚遠稱,候選人通過智能化招聘系統發送的反饋,可以幫助團隊及時調整招聘策略。

此前,福特中國一些技術崗位面試,有三到四輪。一位候選人通過Moka反饋稱,不同面試官提的問題有些類似,面試輪次是否可以壓縮,節省時間。

姚遠拿到這些反饋后,與福特面試官溝通,討論如何提前將面試問題統一處理,保證不同的面試官,盡可能問不同的問題,考察候選人不同的側重點。

福特中國的數字化招聘實踐,極大地提升了候選人面試體驗。

電動車事業部電池管理系統軟件工程師曹逸冰(Cao Yibing)是在2021年入職,當時正值疫情期間,求職存在諸多不便,于是通過公司官網投遞了個人簡歷。

他提到“和其他公司相比,福特招聘沒有繁雜流程,各個環節都能收到及時反饋。這讓我感覺到福特對候選人的尊重。”

三、目標化管理

招人只是第一步,如何將其留下,實現人盡其用,挑戰更大。

李寧娜表示,轉型中的福特,特別考驗人力資源部門,如何將不同背景的新員工,融入到公司中。

電動車事業部是福特中國變革的“先行者”,李寧娜坦言,人力資源部門人員,需要走出舒適圈,以更開放的方式學習新模式。

即便組織架構做了調整,當下福特中國的人員流動率,仍低于行業平均水平。

在管理方面,福特中國推行互聯網科技巨頭常使用的OKR(Objectives and Key Results)管理法。

OKR初期導入時,同事有很多不理解的方面,比如與KPI考核有什么區別,做這件事的意義是什么。

“OKR背后的意義,在于上下目標的對齊拉通,確保每一個人的貢獻,從小組到部門,到跨部門的協作,都為公司業務目標服務。”李寧娜認為,這種管理方式,可以提高組織能效,跨部門協調時,一個共同的目標格外重要。

軟硬一體的智能汽車研發,需要不同部門人員通力合作,才能推出讓新一代消費者喜愛的產品。

新的OKR考核機制,也要求管理層更開放。領導閉門討論的業務目標,要寫進OKR系統,員工能查看到。“這是一個透明雙向溝通機制。”李寧娜說。

隨著持續推進數字化招聘、OKR等舉措,福特中國“闖未來、就現在”的雇主價值主張,已在逐步落地。

入職一年的曹逸冰,就職于新能源三電團隊,該團隊為純電車型福特電馬Mustang Mach-E在中國市場落地,實現三電國產化發揮了重要的作用。對于在福特中國這項工作,曹逸冰稱“很有成就感”。

越來越多敢“闖未來”的曹逸冰們,在福特中國團隊中發光發熱。

李寧娜、姚遠等福特中國人力資源專業從業者,也正借助一系列數字化工具,去吸引和留住業內出色的軟件、工程、設計類人才。

百年福特,深耕中國已經超過20年,仍然積極謀求轉型,以挑戰者和勇于顛覆自我的態度,適應中國市場環境和消費者日新月異的變化。也讓有才華的新汽車人才,擁有廣闊的平臺,得以施展才能。

“歡迎來自不同背景的人才加入我們,因為我們相信更多不同的聲音,才可能帶來創新,帶來新的機遇。”李寧娜說。

免責聲明：市場有風險，選擇需謹慎！此文僅供參考，不作買賣依據。

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