實踐中，因年終獎發放引發的爭議并不少見。法律沒有強制規定企業必須向員工支付年終獎，企業可自主決定發放與否。

但是，如果企業的規章制度或勞動合同中明確約定了年終獎，就應按照其規定或約定發放。在雙方沒有明確約定的情形下，應當結合獎金支付的初衷及獎金性質綜合進行判斷。

年關將至，年終獎的發放成為員工關心的話題。在上海一家技術公司工作的孫文(化名)則對此感到有些焦慮。

“我擔心‘年終獎’能否發到位，畢竟這是我工資的20%。”孫文告訴《工人日報》記者，去年入職時，合同里明確規定員工的月薪的20%不會按月發放，而是作為“年終獎”發放給個人。

據了解，現行法律中并沒有涉及年終獎的相關規定，企業是否給員工發放年終獎，年終獎發多發少，屬于企業用工自主權范疇。但是，如果企業的規章制度或者勞動合同中明確約定了年終獎，就應當按照其規定或約定向員工發放年終獎。

實踐中，圍繞年終獎的發放，一些單位因“玩花樣”而與員工產生糾紛的案例并不少。

花樣1 應得工資變成年終獎勵

孫文表示，自己平時的工資由40%的基本工資、40%的月度績效構成，每個月20%的工資扣下不發，而是匯總到年底乘以績效系數算作“年終獎”。

“這部分工資參與績效考核，如果部門考核不達標，可能還拿不滿這20%。”盡管去年考核良好的孫文拿到了年終獎，但他擔心，如果自己中途離職，就拿不到這筆錢。

對此，福建廈信律師事務所律師何玲表示，《工資支付暫行規定》第7條規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，至少每月支付一次。如果勞動合同中已約定工資按月發放，工資構成包括基本工資、績效獎金、加班工資等，則企業應按月足額發放職工的“績效工資”，而不得扣留20%作為年終獎，更不能根據再次考核成績，決定此扣留的20%績效工資的最終發放金額，否則就屬于未及時足額支付勞動報酬的情形。

采訪中，還有員工向《工人日報》記者表示，自己所在公司喜歡采取“13薪”的方式獎勵員工，每年年底會多發一個月的基本工資。但是，不少員工表示，自己并不清楚“13薪”與年終獎的區別。

據何玲介紹，13薪不等于年終獎。“正常情況下，13薪即年底雙薪，是固定的勞動報酬，只要企業與員工有此約定，則在每年年終時，不論企業經營情況、員工表現，企業都應向員工多發放一個月的薪水。”

據了解，法律未強制規定企業必須向員工支付年終獎，企業通常根據自身的經濟效益和員工績效考核情況自主決定是否發放、發放多少以及何時發放等，具有不確定性、機動性。

花樣2 以公司自家產品替代發錢

在合肥一家私企上班的趙女士，其所在企業去年效益不佳，到發放年終獎時，公司給每人發了一臺空氣凈化器。

趙女士說，當年入職時，她得知員工的年終獎金是寫在勞動合同里的，“現在公司把獎金兌換成機器，讓人失望。”

2017年，一家著名家電企業在年終獎兌現中，除獎金外還發放了該企業自產品牌手機，被外界以此質疑公司的經營效益。

以自家產品替代年終獎，還有可能成為變相強制消費。根據媒體報道，2015年初，泉州洛江一家鞋業公司要求職工買本公司生產的鞋子，并直接從年前發放的年終獎金代扣購鞋款。

在該公司上班的吳小姐反映，公司要求員工只能選鞋碼，不能挑款式。“鞋子是客戶不要的B品，質量可能也會有差別。”吳小姐說，上至經理下至車間員工都要買，“往年普通員工的年終獎也就1000多元，再扣掉一兩百元鞋子的錢，還怎么過年?”

公司負責人則聲稱，把公司積壓的鞋子低折扣賣給員工也是年終獎的一部分，算起來公司的年終獎比往年還有所增加。

有律師指出，如果將公司鞋子當作福利免費發放給員工，沒有問題;但若是要購買并在年終獎里扣除，就屬于變相強制消費。

“年終獎是工資總額組成中的獎金部分，根據《工資支付暫行規定》第5條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代。”何玲說。

花樣3 拿多拿少不看業績看運氣

除了年終獎，年底職工期盼的另一個熱鬧環節就是公司年會。因為現實中，不少年會成了某些公司發放年終獎的渠道，有公司甚至將“年會抽獎”等同于年終獎發放。

“公司年會有抽獎環節，抽到的獎品就是‘年終獎’。”在北京一家傳媒公司上班的宋嬌說，“我平時業績不錯，結果年底只抽到個運動手環，平時干活不怎么賣力的人，反而抽到了大獎，感覺實在不公平。”

那么，是否有必要在勞動合同中約定年終獎發放條件等“硬指標”?

有專家提醒，在用人單位與勞動者約定獎金的情況下，雙方應就獎金支付的條件、義務及豁免情形進行充分協商。在雙方沒有明確約定的情形下，應當結合獎金支付的初衷及獎金性質綜合判斷。

實踐中還有一種常見情況：發放年終獎前離職，能否拿到年終獎引紛爭。

2013年3月，符某入職廣州某公司，該公司于2017年1月19日解除與符某的勞動合同。2017年1月20日，公司向在職員工發放2016年度的“在職激勵金”，但未向符某發放在職激勵金。最終，二審判決公司支付在職激勵金給符某。

法官解釋，本案中，解除合同與發激勵金僅差一天，發放的“在職激勵金”實為年終獎金，如果該年終獎屬于勞動報酬，勞動者請求支付，應予以支持。勞動者在年終獎對應的考核年度不滿一年的，用人單位也應該按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例發放年終獎金。

“企業發放年終獎時，首先要明確約定年終獎的發放規則，兼顧公平合理，并經民主程序告知員工，以充分發揮企業的經營自主權，調動職工積極性。”何玲提醒，“其次要注意誠信兌現約定的年終獎，不侵害員工的合法權益;此外，要解讀好相關優惠政策，避免員工掉進發多得少的‘陷阱’。”

(本報記者 于靈歌)